„Taniec z gwiazdami” a motywowanie pracowników

„Taniec z gwiazdami” a motywowanie pracowników Image courtesy of KROMKRATHOG/FreeDigitalPhotos.net

Co motywuje bardziej złoty medal olimpijski czy udział w „Tańcu z gwiazdami”. Rzeczywistość przeczy twierdzeniom „psychologów naiwnych”.

Gdyby zapytać „człowieka z ulicy”, czy większą wartość ma złoty medal olimpijski, czy udział w „Tańcu z gwiazdami”, to większość odpytywanych skłoniłaby się ku olimpijskim laurom. Można więc zaryzykować twierdzenie, że zdobycie medalu motywuje w większym stopniu niż pląsy w telewizji. Rzeczywistość przeczy jednak twierdzeniom „psychologów naiwnych”.

Obserwacja zmagań naszych zawodniczek i zawodników podczas Igrzysk Olimpijskich w Londynie, skłoniła mnie do refleksji nad praktyczną stroną motywowania i meandrami różnych teorii motywacji. Dodatkowo przetestowałem moją hipotezę dotyczącą korelacji miedzy udziałem zawodniczek w „Tańcu z gwiazdami” a brakiem osiągnięć na Olimpiadzie.

Teoria oczekiwań a klasyfikacja medalowa

Zgodnie z teorią oczekiwań V. H. Vrooma, o istocie motywacji pracowników decyduje ocena relacji osiągniętych rezultatów (osiągnięć) do poniesionych nakładów (wysiłku) oraz ocena relacji nagrody do osiągnięć.

Vroom twierdzi, że motywacja zależy od wartości rezultatu i dokonanej indywidualnie oceny prawdopodobieństwa, czy określone postępowanie doprowadzi do rezultatu. Można to zapisać w postaci tzw. równania oczekiwań:

  • F = V x E,
    gdzie:
    F – „siła” motywacji,
    V – wartość rezultatu,
    E – subiektywna prognoza, czy określone postępowanie doprowadzi do rezultatu.

Podstawowa teza Vrooma głosi, że motywacja do podjęcia określonego działania (zaangażowanie się w zadanie, przygotowanie do olimpiady itp.) jest funkcją oczekiwanej wartości wyniku, który może osiągnąć jednostka oraz jej przekonania (subiektywnej prognozy), że wynik jest osiągalny. Skala subiektywnej prognozy może wynosić od 0 do 1, czyli od braku nadziei na osiągnięcie oczekiwanego wyniku zadania do absolutnej pewności sukcesu. Słowo subiektywna podkreśla fakt, że ludzie różnią się swoimi ocenami związków łączących ich wysiłek z rezultatem.

Oczekiwanie jest rozumiane, jako przekonanie pracownika o tym, że podjęta przez niego czynność spowoduje wykonanie określonego zadania na oczekiwanym poziomie (przez firmę).

Przybranie przez zmienną E wartości 1 oznacza pewność, że wykonanie czynności skończy się założonym wynikiem, a więc w subiektywnej ocenie pracownika istnieje pewność wykonania zadania, co zwiększa skłonność jednostki do jego realizacji. Tłumacząc to na sportowo, to jeżeli zawodnik ocenia prawdopodobieństwo zdobycia złotego medalu wyżej, to siła jego motywacji powinna być wyższa. W teorii oczekiwań oprócz subiektywnej oceny możliwości zrealizowania zadania pojawia się również znaczenie, jakie pracownik przypisuje nagrodom za dobre wykonanie zadania. Nawet jeśli pracownik jest w stanie osiągnąć pożądany wynik (wykonać zadanie), a obiecywana mu w zamian nagroda jest wysoka (z punktu widzenia pracodawcy), to nie znaczy, że pracownik podejmie się zadania. Z punktu widzenia pracownika nagroda może nie mieć dla niego żadnej wartości (np. niechciany awans) albo wartość znacznie mniejszą niż inne wymarzone nagrody.

Przyjmując, że dla sportowca złoty medal olimpijski ma wysoką wartość, to należy się zastanowić, dlaczego nie wywołuje on odpowiedniej siły motywacji u zawodników, która skłoniłaby ich do solidnego treningu. A że nie skłania, widać po klasyfikacji medalowej.

Olimpiada a „Taniec z gwiazdami”

Na olimpiadzie w Londynie startowały trzy polskie zawodniczki, które uczestniczyły wcześniej w „Tańcu z gwiazdami” (Sylwia Gruchała, Otylia Jędrzejczak, Monika Pyrek). Obserwując wyniki wymienionych sportsmenek można stwierdzić zgodnie z teorią oczekiwań, że siła motywacja do ciężkiej pracy treningowej nie była wystarczająca. Zakładając, że złoty medal olimpijski posiadał wartość dla zawodniczek, to musiał zadecydować drugi czynnik – subiektywna prognoza sukcesu. W przypadku posiadającej już złoty medal Otylii Jędrzejczak można założyć, że wartość nagrody z jej perspektywy była niższa niż dla zawodniczki, która jeszcze nie zdobyła medalu, co dodatkowo wpływa na zmniejszenie siły motywacji.

Podobne artykuły:

Czy na podstawie próby o liczebności N=3 można wyciągać wnioski? W sensie statystycznym – na pewno nie. Ale jeżeli 100% uczestniczek „Tzg” zawodzi, to można mówić o czymś w rodzaju Worst Practice (przeciwieństwo Best Practice). A rozmawiając o praktykach rozpatrujemy je w kategoriach jakościowych a nie ilościowych.

A co decyduje o występie w „Tańcu z gwiazdami”, nawet kosztem sukcesu na olimpiadzie?

Pewnie wartość nagrody związanej z realizacją zadania: finanse (płatność za udział w poszczególnych odcinkach) oraz niemniej ważny rozgłos. Ponadto prawdopodobieństwo sukcesu w „Tzg” jest chyba wyższe niż zajęcia pierwszego miejsca na igrzyskach.

Jak „tańczyć z pracownikami”?

Praktyczny menedżer może zwiększyć efektywność realizacji zadań, jeżeli zgodnie z teorią oczekiwań będzie:

  • tłumaczył zadania pracownikom i sprawiał, że je zaakceptują,
  • stworzy pracownikom możliwości realizacji zadań dostarczając odpowiednich zasobów i informacji,
  • ustanowi takie nagrody za wykonanie zadania, które zostaną uznane za atrakcyjne przez pracowników,
  • spowoduje, że nagrody zostaną uznane za sprawiedliwe, w stosunku do włożonego wysiłku i osiągniętego rezultatu.

Ponadto stawiając trudne, ale osiągalne cele menedżer nie powinien umożliwiać pracownikom udziału w „Tańcu z gwiazdami”, czyli dawać możliwość uzyskiwania innych nagród w łatwiejszy sposób.

VALUE CREATION Jarosław Rubin