Wynagrodzenia bez tajemnic

Wynagrodzenia bez tajemnic wynagrodzenia

Odpowiedzialne kształtowanie polityki wynagradzania w organizacji to na obecnym rynku pracy absolutna konieczność. Bez odpowiedniego przygotowania i fachowych źródeł ciężko jest jednak stworzyć system wynagrodzeń, który sprostałby wymaganiom rynku.

W niekończącym się wyścigu o najwyższą jakość i konkurencyjność, warto szukać sprawdzonych informacji, a takie oferują raporty płacowe. Należy jednak wiedzieć, jak je czytać i na co zwracać szczególną uwagę. Twórcy największych w Polsce raportów płacowych - specjaliści z manaHR - wskazują dwa kluczowe obszary, którymi powinni zainteresować się pracodawcy: dopasowanie stanowisk oraz próba, w oparciu o którą tworzono raporty.

Dopasowanie Stanowisk

wynagrodzenia wynagrodzenia

Aby móc w pełni korzystać z danych zawartych w raporcie płacowym, należy zwrócić uwagę na stopień zróżnicowania poziomów (np. młodszy, starszy), jakie można osiągnąć na danym stanowisku.. Każdy poziom uzyskuje się w wyniku procesu mapowania. Polega on na odpowiedzi na kilka intuicyjnych pytań związanych z wymaganiami na danym stanowisku. I tak np. w przypadku robotników zwraca się uwagę na takie aspekty jak dyspozycyjność, gotowość do pracy zmianowej, poziom wysiłku fizycznego, jaki musi włożyć w pracę, niezbędne uprawnienia, a także charakter pracy i wymagane doświadczenie. Kiedy z kolei jest mapowane stanowisko specjalisty, liczy się nie tylko doświadczenie oraz wiedza, ale także na przykład poziom samodzielności. Z kolei określając poziomy dla stanowiska zarządzającego, sprawdzamy wielkość zarządzanego zespołu oraz zakres odpowiedzialności.

Po określeniu poziomów, przychodzi pora na dopasowanie stanowiska, czyli przełożenie jego nazwy z danego przedsiębiorstwa na tę, która określa to samo stanowisko w raporcie. Należy bezwzględnie pamiętać przy tym, iż nazwy zbieżne na pierwszy rzut oka, niekoniecznie muszą oznaczać to samo stanowisko. Dopiero analiza zakresu obowiązków pozwala w pełni odnieść się do danych i znaleźć interesujące nas informacje dotyczące zarobków na danym stanowisku.

Dopasowanie stanowisk można więc porównać do szukania wspólnego mianownika. Dzięki niemu mamy pewność, że faktycznie porównujemy konkretne stanowisko w naszej firmie z możliwie najbardziej podobnym w innych przedsiębiorstwach.

Jak się porównywać


wynagrodzenia wynagrodzenia

Korzystając z raportów płacowych, musimy także wiedzieć, z kim powinniśmy się porównywać. Jeśli sprawdzamy wysokości płac dyrektorów i menedżerów, to stosujemy “miarę” ogólnopolską, gdyż dla tej grupy rynkiem pracy są wszystkie firmy w Polsce. Jeśli porównujemy zaś wysokości wynagrodzeń pomiędzy specjalistami wąskich specjalności, powinniśmy kierować się raportem branżowym. Jeszcze inaczej jest w przypadku różnego rodzaju stanowisk specjalistycznych, które związane są z działami wspierającymi, takimi jak HR, finanse, IT itd. Tutaj zalecane jest korzystanie z regionalnych raportów, gdyż pracownicy tych działów poszukują zazwyczaj pracy w konkretnym regionie. Im bardziej dokładny chcemy otrzymać wynik, tym bardziej powinniśmy uszczegółowić kryteria naszego wyszukiwania. Przykładowo, dla firmy z Wrocławia bardziej odpowiednie będą dane z podobnych firm, działających tylko na terenie województwa dolnośląskiego, aniżeli dane ogólnopolskie. W celu uzyskania najbardziej klarownych wyników warto jednak zapoznać się z kilkoma raportami naraz.

Niezwykle przydatnym narzędziem, ułatwiającym korzystanie z raportów płacowych jest Analiza Firma vs Rynek. Zazwyczaj sprawdzamy bowiem dane w raporcie po to, by porównać wynagrodzenia na konkretnym stanowisku do mediany rynkowej. Dzięki gotowemu zestawieniu nie musimy obliczać tego samodzielnie - Analiza Firma vs Rynek nie tylko porównuje nasze stanowisko do innych, ale wskazuje także, czy nasze stanowisko jest nadpłacane, wynagradzane rynkowo czy niedopłacane.

Miary

Właściwe odczytanie raportu płacowego nie będzie możliwe, jeśli nie zrozumiemy zastosowanych w nim miar. Warto przypomnieć sobie informacje z lekcji matematyki. Wyniki raportu często przedstawiane są np. w postaci mediany, czyli wartości środkowej. Jeśli nasze wynagrodzenie znajduje się poniżej mediany, oznacza to, że jest ono poniżej rynku. Analogicznie wygląda sytuacja odwrotna - gdy wysokość naszej płacy znajduje się powyżej mediany, to zarabiamy więcej niż połowa osób na podobnym stanowisku. Nie zaszkodzi zapoznać się także z pojęciem kwartyla. Wartość kwartyla pierwszego oznacza, że 25% pracowników otrzymuje wynagrodzenie poniżej danej kwoty, a 75% - powyżej. Wartością środkową jest mediana, zaś kwartylem trzecim sytuacja, gdy 75% osób zarabia poniżej danej kwoty, a 25% powyżej.

Co lepiej oddaje rzeczywistą sytuację na rynku - mediana czy średnia? W przypadku średniej, wynik może być zaburzony przez wartości skrajne, nietypowe, takie, które nie są reprezentatywne. Do ukazania typowych wartości wynagrodzeń lepiej nadaje się więc mediana, gdyż po obu jej “stronach” znajduje się dokładnie po 50% wartości.

Raport raportowi nierówny

Aby mieć pewność, iż dane zawarte w raporcie będą mieć przełożenie na opisywaną rzeczywistość, koniecznie musimy zwrócić uwagę na liczebność próby, czyli to, ile firm wzięło udział w badaniu płac. Jak bowiem dowodzi prawo wielkich liczb, wraz ze wzrostem liczebności danej próby, wzrasta jej reprezentatywność.

wynagrodzenia wynagrodzenia

Dlaczego jest to istotne, tłumaczy Iwona Żmuda z firmy manaHR:

Ważne jest, aby dane, na których firma chce oprzeć swoje założenia budżetowe lub plany podwyżkowe, pochodziły bezpośrednio z działów personalnych przedsiębiorstw. W ten sposób mamy pewność, że dane są rzetelne, sprawdzone i aktualne. W ankietach internetowych wypełnianych przez pracowników brakuje kontroli nad poprawnością danych. Zdarza się, że kwota brutto jest mylona z netto, nie ma odpowiedniego wypoziomowania stanowiska, a jego dopasowanie może być błędne. Dlatego aby podejmować decyzje o płacach w firmie, zdecydowanie warto opierać się na sprawdzonych przez profesjonalistów danych.

Dostępne są również raporty płacowe przygotowane przez firmy rekrutacyjne – są one są świetnym źródłem, jeśli chodzi o oczekiwania kandydatów, ale jednocześnie stawki w nich przedstawione są z reguły zawyżone - nawet o 20% niż faktycznie przyznawane wynagrodzenia. Raport Płacowy manaHR zawiera dane z ponad 600 firm i stanowi bazę informacji o tym, jak rzeczywiście aktualnie wynagradzani są pracownicy. Porównanie do takich danych pomaga w utrzymywaniu rynkowego poziomu płac – a więc unikając nadpłaceń, jak i niedopłaceń pracowników.

Kopiuj do
schowka
jako HTML
Kopiuj do
schowka
czysty tekst