Wypalenie zawodowe to problem globalny. Jak z nim walczyć?

Wypalenie zawodowe to problem globalny. Jak z nim walczyć? materiały PR

Czy w Stanach Zjednoczonych oraz krajach Europy Zachodniej międzynarodowe korporacje walczą z syndromem wypalenia zawodowego wśród swoich pracowników? Jeżeli tak, w jaki sposób monitorują to zjawisko i w jaki sposób zapobiegają jego występowaniu?

Problem wypalenia zawodowego jest problemem ogólnoświatowym, w dobie globalizacji gospodarki, powielania struktur organizacyjnych nie można być zdziwionym że dyskutuje się o tym zagadnieniu również nad Wisłą. Różnica między polskimi realiami a krajami z dłuższą tradycją gospodarki rynkowej polega na tym że jesteśmy społeczeństwem na dorobku i słysząc powtarzane przez ekonomistów jak mantrę hasło „Gospodarkę niemiecką dogonimy za 40 lat” pracujemy dłużej, wykorzystujemy mniejszą ilość dni urlopowych, przychodzimy do pracy przeziębieni i ciągle mamy nadzieję że może uda się szybciej nadrobić zaległości po poprzednim ustroju.

Dopasowanie pracownika do stanowiska

Kilkanaście lat temu specjaliści zajmujący się psychologią pracy dostrzegli pewne zależności między wykonywaną pracą i jej efektywnością a osobowością pracownika, poziomem kompetencji, sposobem pracy – indywidualista czy zespołowiec, otoczeniem w którym przebywa pracownik, czasowe ramy pracy, obciążenie pracą i jego tempem, rolą w organizacji, treścią pracy. Powstało wtedy określenie „dopasowanie pracownika do stanowiska”. Pozwala nam to na wybranie na dane stanowisko osoby, które będą najbardziej efektywnie wykonywały swoje role zawodowe, biorąc pod uwagę ww. czynniki.

Podobne artykuły:

Pracownicy będą najefektywniejsi, jeśli będą wykonywali te czynności, do których mają predyspozycje, a ich samych pracodawca będzie „rozliczał” z osiągniętych wyników i zadań. Jeden z moich duńskich kolegów na pytanie dlaczego tak często badają kandydatów do pracy testami psychologicznymi, odpowiedział że woli ponieść wydatek kilkudziesięciu euro za sprawdzenie kandydata czy obie strony będą zadowolone ze współpracy, niż „zaoszczędzić” na testach i zatrudnić człowieka który narobi strat idących w tysiące euro. Ogranicza w ten sposób jedną z przyczyn wypalenia zawodowego – niewłaściwy człowiek na niewłaściwym miejscu.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Formy zapobiegania są tak różne jak różnorodne są organizacje, dla jednych będą to szkolenia odbiegające od tematów zawodowych, czego przykładem są kursy gotowania lub nauka podstaw znajomości wina. Inne z kolei wybiorą szkolenia poświęcone komunikacji interpersonalnej – najtańszy sposób na zapobieganie to wyrobienie nawyku sprawnej komunikacji między kierownictwem a pozostałą częścią firmy.

Jeśli nie będzie jasnej i czytelnej polityki komunikacji to będą pojawiały się plotki, niedopowiedzenia, intrygi, przekłamania – wszystko to co rujnuje efektywność pracowników. Przykład idzie też z góry – przełożony pracoholik będzie wpływał na swoich podwładnych, wymagając aby pracowali dłużej, zabierali obowiązki do domu, weekendy poświęcali na dodatkowe projekty. Sam mając zrujnowane życie osobiste, zrujnuje pozostałym – odejdą od niego i zostanie sam.

Z życia wzięte

Najpopularniejszy portal społecznościowy proponuje swoim menedżerom, którzy skończyli projekt trwający ponad rok, udział w programie Hackamonth – na okres miesiąca osoby te dołączają do zupełnie innego zespołu projektowego, pracującego nad innym zleceniem, niezwiązanym z dotychczasowymi obowiązkami. Mogą tam brać udział w całkowicie innym projekcie, popatrzeć na pracę osób z którymi jeszcze nie pracowali, poznać inne aspekty funkcjonowania firmy dla której pracują. Jeśli się im tam spodoba to mogą pozostać w tym projekcie.

Sukcesem takiej grupy roboczej, która składała się z osób z różnych zespołów projektowych jest np. Facebook mobile Web. Podobne programy oferują także firmy doradcze i audytorskie. Korzyści z takich rozwiązań to świeże spojrzenie pracowników niezaangażowanych od początku w projekt, którzy potrafią dostrzegać to czego inni już nie mogą.

Każdy menedżer zna otoczenie w którym pracuje i wybierze model, który jest na tyle elastyczny, aby zastosować we własnej organizacji. Pamiętać należy jednak że, to co sprawdza się u sąsiada niekoniecznie zadziała u nas.

DiSC Polska Bartosz Makles