Zarządzanie sobą a cele firmy

Zarządzanie sobą a cele firmy Image courtesy of by Idea go/FreeDigitalPhotos.net

Firma musi odpowiedzieć sobie na pytanie, na czym jej zależy? Czy na pracownikach ściśle trzymających się procedur, czy na ludziach kreatywnych, potrafiących spojrzeć na pojawiające się problemy w niekonwencjonalny sposób?

Podstawowym elementem działalności każdej organizacji są ludzie. Bez nich nawet najlepiej zaprojektowany proces, czy to technologiczny czy organizacyjny, nie będzie działał. A zatem przygotowując i wdrażając systemy i procedury w firmie należy brać pod uwagę nie tylko ich rolę ale także to jacy ludzie będą w nich uczestniczyli.

Najdoskonalszy system "wypełniony", niewłaściwymi lub o niewłaściwym podejściu, ludźmi jest z góry skazany na niepowodzenie.

Podobne artykuły:

Oczywiście można powiedzieć, że w procesie rekrutacji dobierzemy sobie ludzi takich jacy nam są potrzebni dla realizacji celów organizacyjnych. Nie jest to jednak takie proste.

Po pierwsze nie we wszystkich firmach stosuje się w procesie selekcji narzędzia psychologiczne pozwalające na w miarę głęboką i szeroką diagnozę osobowości i potrzeb kandydatów, po drugie w wielu przypadkach firma posiada już określone zasoby kadrowe i na nich zamierza bazować.

W tej sytuacji należałoby dokonać przeglądu pracowników ze względu na ich cechy osobowe, hierarchię potrzeb i motywację.

Można by zdać pytanie "po co?". Otóż dlatego, że każdy człowiek, jak mówi E. Aronson w swojej pracy "Człowiek istota społeczna?" nie tylko podlega wpływom otoczenia ale także w aktywny sposób kształtuje swoje środowisko poprzez wpływ własnej osobowości na innych ludzi i przebieg zachodzących procesów.

Tak więc każdy proces jest niejako modyfikowany w zależności od tego jakie osoby w nim uczestniczą. Najprościej wskazać te uwarunkowania na przykładzie procesu komunikacji w organizacji. W zależności od tego czy pracownicy i menadżerowie znają i stosują zasady efektywnej komunikacji werbalnej i pozawerbalnej, polecenia są jasne lub nieczytelne, a oczekiwania znane lub nieprzewidywalne.

Podsumowując: każdy człowiek stanowi swoisty "filtr", przez który przechodzi każdy element nawet najbardziej precyzyjnej procedury.

Filtr zaś jak wiadomo zmienia skład substancji przez niego przepuszczanej. Jeżeli tak jest , a wyniki badań psychologicznych poświęconych wywieraniu wpływu przez ludzi na swoje otoczenie potwierdzają to ( patrz: R.Cialdini "Wywieranie wpływu na ludzi" ) to dlaczego sądzić, że proces zarządzania własną osobą jest od tych uwarunkowań wolny?

Na każdym z etapów przekazywania i odbioru informacji począwszy od najbliższych nam osób, a skończywszy na ludziach całkowicie nam obcych może dojść do istotnych deformacji przekazywanych treści.

Rodzaj i stopień deformacji będzie zależał od tego:

    • Jakie własne potrzeby realizują osoby przekazujące nam informacje,
    • jakie typy osobowości reprezentują uczestnicy omawianego procesu,
    • jaka jest ich motywacja i do jakich własnych celów zmierzają.

Naturalną bowiem tendencją, każdej jednostki jest przede wszystkim realizowanie własnych potrzeb i interesów w oparciu o posiadane zasoby (osobowość, zdolności, wiedzę, umiejętności), a dopiero w dalszej kolejności potrzeb innych ludzi lub organizacji.

Jest to podstawowe prawo życiowe oparte na instynkcie samozachowawczym. Oczywiście można znaleźć szereg sytuacji, najczęściej ekstremalnych, kiedy to prawo nie działa np. w sytuacji walki o niepodległość ojczyzny, kiedy to potrzeby większej społeczności - narodu - górują nad osobistymi. Jednak w normalnych codziennych warunkach ludzie w pierwszej kolejności dążą do realizacji własnych celów i zaspokojenia indywidualnych potrzeb. Proces ten najczęściej zachodzi na poziomie podświadomym, rzadziej jest uświadomiony i akceptowany przez jednostkę.

Istnieje jeszcze inny aspekt tego zagadnienia

Otóż jak uważa Brian Goldthorp z Trafalgar House, firmy muszą znaleźć równowagę pomiędzy stosowaniem systemów zarządzania a kreatywną inspiracją swoich pracowników.

W biznesie amerykańskim obowiązuje tak wiele norm i przepisów, że kierownicy spędzają czas głównie na sprawdzaniu czy są one przestrzegane. Rezultatem jest brak aktywności i rozwoju. Niedostatecznie opracowane procedury i normy np. w przedsiębiorstwach europejskich, prowadzą do popełniania większej ilości błędów czyli: Mniejsza formalizacja daje wiele korzyści , ale jednocześnie sprzyja większej ilości błędów. Każda organizacja musi więc odpowiedzieć sobie na pytanie, co z jej punktu widzenia jest korzystniejsze - ścisłe przestrzeganie procedur czy inspiracja i kreatywność.

Firma, bez względu na jej wielkość i profil działania musi odpowiedzieć sobie na pytanie, na czym jej zależy? Czy na pracownikach (oczywiście dotyczy to konkretnych stanowisk) ściśle trzymających się przyjętych procedur, czy na ludziach kreatywnych, potrafiących spojrzeć na pojawiające się problemy w nowy, niekonwencjonalny sposób? Bowiem nie będą to ci sami ludzie. Nierealnym oczekiwaniem jest spodziewać się od twórczej i niezależnej jednostki, że będzie działała w oparciu o sztywne i sformalizowane struktury. Dlatego tak istotny jest proces rekrutacji oraz oceny potencjału już zatrudnionej kadry.

Podobne artykuły:

BODiS - Biuro Organizacji, Doradztwa i Szkolenia