Zarządzanie talentami w biznesie

Zarządzanie talentami w biznesie Rido - Fotolia

Organizacje na całym świecie walczą z rosnącą liczbą wyzwań – niedobór wykwalifikowanych pracowników, bycie konkurencyjnym, zmiany na rynku pracy, właściwe wykorzystanie posiadanych zasobów ludzkich czy malejący poziom zaangażowania pracowników.

Biorąc pod uwagę powyższe, firmy nigdy nie poświęcały większej uwagi zarządzaniu talentami niż teraz. Wojna o talent rozpoczęła się, w zależności od branży, już kilka lat temu.

Zarządzanie talentami rozpoczyna się od rekrutacji. Kiedy pracownik już pojawił się w organizacji, kolejnym krokiem będzie jego rozwój i zatrzymanie w firmie. Działania / narzędzia / procesy, które znajdują się w obszarze zarządzania talentami, to:

  1. Opracowanie przejrzystych i jasnych opisów stanowisk, które wskażą nam jakich umiejętności i doświadczenia będziemy oczekiwać od nowego pracownika.
  2. Na etapie rekrutacji, wybór właściwych pracowników z potencjałem, którzy „odnajdą się” w kulturze organizacyjnej firmy.
  3. Opracowanie systemu ocen, który pozwoli na określenie oczekiwanego poziomu i standardów pracy, a także będzie pozwalał na mierzenie jej efektów.
  4. Wprowadzenie efektywnego programu wdrożenia nowych pracowników wraz z odpowiednim szkoleniem stanowiskowym.
  5. Wdrożenie działań coachingowych i mentoringowych oraz właściwe i częste udzialanie informacji zwrotnej tzw. feedbacku. Będzie to formą docenienia pracownika oraz jasnym komunikatem, że jest on ważną częścią organizacji.
  6. Przeprowadzanie z pracownikiem okresowych rozmów oceniających jego pracę połączonych z rozmową na temat dalszych możliwości rozwojowych w firmie.
  7. Stworzenie systemu motywacyjnego, który pozwoli nagradzać pracowników za ich zaangażowanie i efektywność.
  8. Danie pracownikom szansy na rozwój zawodowy oraz możliwości awansu – pionowego lub poziomego. Przydatnymi będą tu ścieżki karier, plany sukcesji czy najprostszy we wdrożeniu tzw. training on the job.
  9. Przeprowadzenie wywiadów z pracownikami opuszczającymi organizację tzw. exit interview. Taki wywiad może dostarczyć informacji o powodach, dla których wartościowy pracownik zdecydował się na opuszczenie firmy. Exit interview można również potraktować w kategoriach feedbacku od pracownika oraz możliwość na udoskonalenie wdrożonych narzędzi czy systemów w firmie.

Zarządzanie talentami dotyczy bardziej tego „jak” (wykorzystanie dostępnych środków) niż „co” (jakimi systemami czy narzędziami firma dysponuje). Firmy, mają dużo „co” składającgo się na obszar zarządzania talentami  tj. software HR, plany rozwoju, ciągłe szkolenia i jeszcze więcej szkoleń. Sam fakt wdrożenia tych „co” do organizacji, nie zapewnia sukcesu w obszarze zarządzania talentami. Gwarantuje to dopiero „jak”, czyli:

  1. Komunikacja – połączenie zarządzania talenami z realizacją strategii biznesowej, odnoszenie się do wizji i misji organizacji, wokół której działa firma oraz komunikowaniu pracownikom kierunku dalszego jej rozwoju.
  2. Odpowiedzialność – jasny zakres obowiązków,  działań (właściwie opracowane i aktualizowane opisy stanowisk) oraz oczekiwań względem pracy danego pracownika.
  3. Kompetencja – rozwój odpowiednich kompetencji oraz włączenie coachów i mentorów jako wsparcie procesu.
  4. Mierzalność – nie można skutecznie zarządzać czymś, czego nie da się w jakiś sposób zmierzyć. Brak jasno określonych efektów, które można poddać obiektywnej ocenie rodzi niepotrzebne nieporozumienia i konflikty w firmie.
  5. Wdrożenie softwaru HR nie jest tożsame z zarządzaniem talentami w firmie. Tak jak urządzenie do przetwarzania jedzenia nie jest w stanie przygotować posiłku na miarę gwiazdki Michelin, tak oprogramowanie, obojętnie jak zaawansowane, nie może zrealizować całościowo działań obszarze zarządzania talentami. Technologia jest cennym narzędziem, które wspiera realizację procesu, a także może poszerzyć możliwości wdrożenia rozwiązań w ramach zarządzania talentami. Ale nawet najlepsze narzędzia nie zastąpią doświadczonej i kompetentnej osoby, która ich używa.

Wdrożenie efektywnego programu zarządzania talentami nie jest proste. Podstawą jego skutecznej implementacji jest umieszczenie zarządzania talentami i dostępności talentu jako jednego z kluczowych elementów strategii organizacji. Oczywiście, program zarządzania talentami pociąga za sobą koszty, ale w perspektywie długoterminowej stają się one opłacalną inwestycją.

Firmy, które przewyższają konkurencję są świadome tego, że zarządzanie talentami jest niezbędne w budowaniu właściwego zespołu pracowników, którzy pomogą firmie w realizacji jej celów biznesowych. Niezaprzeczalną korzyścią efektywnego zarządzania talentami jest możliwość szybkiego przeszkolenia i przekwalifikowania pracowników oraz wyposażenia ich w kompetencje, które w danej chwili najlepiej odpowiedzą potrzebom biznesowym organizacji.

RHR +