Zarządzanie wiekiem koniecznością firm

Zarządzanie wiekiem koniecznością firm http://www.freedigitalphotos.net

Działania PARP mają zachęcać pracowników do pozostawania na rynku pracy a pracodawców do korzystania z doświadczenia dojrzałych pracowników. Pokazujemy w jaki sposób zarządzać zróżnicowanym wiekowo personelem.

Coraz częściej media donoszą o pogłębiającej się luce pokoleniowej. Społeczeństwa się starzeją - rodzi się coraz mniej dzieci a jednocześnie długość życia znacznie się wydłuża. Z tym problemem mierzą się już dziś nie tylko rządy państw, systemy emerytalne czy opieka zdrowotna, ale również właściciele firm.

W 2010 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 wynosił w Polsce 33 proc. i był jednym z najniższych wśród wszystkich państw członkowskich UE. Dla porównania w Szwecji wskaźnik ten kształtuje się na poziomie 70 proc., w Danii 57,5 proc. a w Niemczech 56,2 proc.

Podobne artykuły:



Jak prognozuje GUS do 2035 spadnie w Polsce zarówno liczba dzieci, jak i osób do 44 roku życia, a wzrastać będzie liczba osób po 45-tym roku życia oraz osób w wieku emerytalnym. Z pewnością nie pozostanie to bez wpływu na politykę zarządzania ludźmi w firmie.

Dojrzały problem

Dla polskich pracodawców pracownicy w wieku przedemerytalnym są ciągle dużym wyzwaniem.

- Pracownik 45+ jest na półmetku swojej kariery, do emerytury ma jeszcze 20 lat i ciągle jest w doskonałej formie. Jego priorytety się zmieniają, ma dużo więcej wolnego czasu ponieważ jego dzieci są już dorosłe, ma dużo doświadczenia i wiedzy więc dla pracodawcy powinien być ciągle doskonała inwestycją. Jednak tak się nie dzieje. Wszystkiemu winne są stereotypy - mówiła  Anna Świebocka-Nerkowska  dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego w PARP, podczas odbywającego się 25 stycznia 2011 webinarium poświęconego zatrudnianiu pracowników 45+.

Obiegowe opinie mówią, że pracownicy w wieku przedemerytalnym nie chcą się rozwijać, niechętnie biorą udział w szkoleniach, mają niewystarczające kompetencje, trudności z adaptacją do nowych warunków, wykorzystaniem nowych technologii, często chodzą na zwolnienia spowodowane złym samopoczuciem. Jednak badania prowadzone między innymi przez PARP przeczą tym opiniom.

- Nie jest prawdą, że dojrzali pracownicy nie chcą się angażować w rozwój firmy. Wręcz przeciwnie. Nasze badania jednoznacznie mówią, że chcą oni wnosić istotny wkład w funkcjonowanie organizacji, nadal chcą podnosić swoje umiejętności, dzielić wiedzą z młodszymi. Co ważne, rotacja pracowników jest najmniejsza właśnie wśród starszych osób.  - podkreślała Anna Świebocka-Nerkowska.

Duży ceni dojrzałego

Świadomość korzyści jakie płyną z zatrudniania pracowników 45+  wciąż jest niewielka wśród polskich pracodawców. Przemyślana polityka zarządzania dojrzałymi pracownikami (zarządzanie wiekiem) funkcjonuje raczej w dużych firmach, które planują swoją politykę zatrudnienia z dużym wyprzedzeniem. Te firmy wiedzą doskonale, że w związku ze zmianami demograficznymi, wykorzystanie pracowników w wieku emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji w zatrudnieniu.

Na każdym etapie równość

Jedną z firm zarządzających wiekiem jest firma TP EmiTel - operator naziemnej infrastruktury radiowo-telewizyjnej. Firma świadczy usługi w zakresie analogowej i cyfrowej emisji naziemnej oraz transmisji sygnałów telewizyjnych i radiofonicznych. Firma zatrudnia 933 pracowników, z czego blisko 1/3 stanowią osoby 50+.

Firma realizuje kompleksową politykę zarządzania zasobami ludzkimi, uwzględniającą również pracowników 50+. Już na etapie rekrutacji firma stosuje zasadę równości dla wszystkich kandydatów - uwzględnia wyłącznie kwalifikacje i kompetencje kandydatów, a wiek nie odgrywa żadnej roli. W efekcie 13 proc. pracowników zatrudnionych w latach 2008-2010 na stanowiska specjalistyczne i kierownicze to osoby w wieku 40+. Firma realizuje także program przekazywania specjalistycznej wiedzy technicznej „Trener Wewnętrzny w TP EmiTel”.

W programie w charakterze osoby prowadzącej szkolenia uczestniczą m.in. osoby 50+, które przekazują posiadaną przez siebie wiedzę młodszym współpracownikom.

W firmie realizowane są również różne programy podnoszenia i doskonalenia kwalifikacji dla pracowników i kadry menedżerskiej. Dostęp do programów njest równy dla wszystkich pracowników.

Za swoje działania uwzględniające potrzeby dojrzałych pracowników firma została w 2010 roku laureatem Konkursu "Zysk z dojrzałości 2010" i zdobywcą tytułu "Pracodawca Przyjazny Pracownikom 50+ ".

Nic wielkiego

W grupie CEMEX Polska ponad ¼ załogi stanowią dojrzali pracownicy. Firma należy do krajowej czołówki producentów cementu, betonu towarowego i kruszyw. Jak twierdzi Jerzy Nocuń dyrektor Działu Kadr i Płac,  w firmie nie ma specjalnej kategorii działań skierowanych do osób 50+. Nie znaczy to, że te działania nie są prowadzone. Oferta dla osób w wieku 50 lat jest integralną częścią polityki zrównoważonego zatrudnienia i rozwoju. A ta opiera się na zapewnieniu wszystkim, bez względu na wiek, równego dostępu do programów zarządzania talentami, ścieżek kariery i planowania sukcesji. Praca w firmie wymaga nie tylko wiedzy teoretycznej, skomplikowane procesy technologiczne wymagają dużego doświadczenia, które zdobywa się w ciągu lat pracy. Dlatego też pracownicy posiadający doświadczenie są mentorami dla młodych inżynierów i opiekunami stażystów. Awans czy też propozycja nowej ścieżki kariery nie są zarezerwowane tylko dla młodych menedżerów, również osoby 50 + mogą liczyć na uczestnictwo w projektach rozwojowych a co za tym idzie możliwość awansu jest dla nich dostępna.

Wiek zapewniający stabilność

Podobne rozwiązania przyjęła również firma ZEMAT będącą producentem oraz dostawcą urządzeń wykorzystujących technologię wysokich częstotliwości w procesach zgrzewania polimerów, produkcji opakowań, generowania zimnej plazmy i suszenia przemysłowego czy formowania drewna. Realizacja zindywidualizowanych zamówień, pochodzących często od klientów o specyficznych potrzebach, wymagała od firmy dużej stabilności w dziedzinie kadr. ZEMAT musiał podjąć odpowiednie działania w tym kierunku. Czynnikiem działającym na korzyść firmy okazali się wówczas doświadczeni pracownicy z długoletnim stażem pracy w firmie, których wiedza i profesjonalizm stały się gwarancją jakości i wiarygodności ZEMAT-u.

Dlatego też firma postanowiła zainwestować w utrzymanie tych pracowników w swoich szeregach jak najdłużej, by pełniąc rolę mentorów, przekazywali jednocześnie swoje doświadczenie nowo przyjętej kadrze. Taka decyzja wynikała również z tego, że firma, w związku ze specyficzną sytuacją na rynku pracy, miała trudności z pozyskaniem młodych pracowników. ZEMAT stara się utrzymywać dobre stosunki z pracownikami, a tym, którzy osiągają wiek emerytalny, firma proponuje elastyczne godziny pracy.

Różnorodność i równość

Polityka zarządzania wiekiem funkcjonuje także w Provident Polska. Program aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce firma uznała za jeden z elementów projektu „Provident - różni ludzie, równe możliwości". Jego celem jest otwarcie i wyrównywanie szans pracowników, którzy z różnych względów mają ograniczony dostęp do rynku pracy. Projekt aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce objął przede wszystkim otwarcie na rekrutację pracowników w tej grupie wiekowej. Oferty pracy skierowane są do wszystkich kandydatów. Podstawą do zatrudnienia są umiejętności, kwalifikacje i osobiste predyspozycje. Wiek na pewno nie jest przeszkodą w podjęciu pracy.

Przygotowując się do wdrożenia programu 50+, opracowano cykl szkoleń dla menedżerów: „Czy dojrzały pracownik pasuje do mojego zespołu?". Wynikało to z tego, że w biurze głównym firmy średnia wieku pracowników wynosi około 30 lat. Stąd naturalna obawa wynikająca z różnicy wieku, szczególnie w relacji: młodszy przełożony – starszy podwładny. Dzięki zastosowaniu takiego rozwiązania w firmie Provident zauważono, że różnorodność w miejscu pracy wpływa pozytywnie na atmosferę, relacje międzyludzkie, co niewątpliwie przekłada się w dłuższej perspektywie na efekty biznesowe firmy.

Na pomoc wiekowi

O tym, że zatrudnienia dojrzałych pracowników może być dla firmy korzystne wiedzą przedstawiciele PARP i starają się przekonać o tym menedżerów zarządzających w firmach.

- Realizujemy projekt systemowy „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”, który ma przekonać pracodawców, że zatrudnianie dojrzałych pracowników po prostu się opłaca. Jeśli pracodawca nie będzie widział korzyści płynących z zatrudnienia tych pracowników, nie będzie ich zatrudniał -  mówi  Anna Świebocka-Nerkowska.

W ramach projektu w połowie kwietnia 2011 roku ruszają szkolenia, których celem będzie  pokazanie praktycznych metod wykorzystania potencjału zróżnicowanego wiekowo personelu na różnych płaszczyznach działania firmy. Wśród szkoleń znajdą się moduły tematyczne, takie jak:

    • zarządzanie wiekiem - strategia skutecznej firmy,
    • skuteczna komunikacja na plus,
    • motywacja i satysfakcja pracowników na plus,
    • zarządzanie zespołem zróżnicowanym wiekowo,
    • od skutecznego zatrudnienia do profesjonalnego zwolnienia – strategia HR z wiekiem na plus,
    • rozwój pracowników – zarządzanie kompetencjami,
    • zarządzanie zmianą na plus,
    • praktyczne problemy z wdrażaniem strategii zarządzania wiekiem i sposoby ich rozwiązywania,
    • implementacja zarządzania wiekiem.

Uczestnicy szkoleń będą mogli także skorzystać z doradztwa mającego na celu wsparcie przedsiębiorstw w budowaniu i wdrożeniu systemu zarządzania wiekiem przy indywidualnym wsparciu doradcy.  - Proponowane przez PARP doradztwo będzie miało formę bezpośredniego wsparcia przedsiębiorstwa w opracowaniu i wdrożeniu narzędzi niezbędnych do wprowadzenia strategii zarządzania wiekiem – wyjaśnia Anna Świebocka-Nerkowska.

Pracownik mentorem

Działania szkoleniowo doradcze w ramach projektu systemowego dotyczyć będą nie tylko menedżerów ale także samych pracowników. Ich zadaniem jest zmiana postawy pracowników i ich nastawienia do własnej kariery i rozwoju zawodowego.

W projekcie realizowane będą szkolenia obejmujące zagadnienia teoretyczne i praktyczne z obszaru mentoringu/intermentoringu, w tym w zakresie rozwoju umiejętności interpersonalnych, dostosowane do potrzeb uczestników. Uczestnicy tych szkoleń będą mogli skorzystać z coachingu będącego wsparciem w podjęciu roli mentora/intermentora.

Adresatami szkoleń dot. mentoringu i intermentoringu oraz coachingu przygotowującego uczestników do pełnienia roli mentora/ intermentora w przedsiębiorstwie są pracownicy w wieku 45+, pracownicy w wieku poniżej 30 roku życia (30-), którzy deklarują chęć wzajemnego przekazywania wiedzy między pracownikami w wieku 45+, a pracownikami 30- oraz posiadają odpowiednie kwalifikacje, wiedzę i umiejętności zawodowe (bogate doświadczenie zawodowe / dużą wiedzę fachową) do pełnienia roli mentora/intermentora. Jak zapewnia PARP, każde przedsiębiorstwo może skorzystać z optymalnego dla siebie modelu uczestnictwa w projekcie.

Działania PARP mają zachęcać pracowników do pozostawania na rynku pracy a pracodawców do korzystania z doświadczenia dojrzałych pracowników. - Pokazujemy w jaki sposób zarządzać zróżnicowanym wiekowo personelem, aby w optymalny sposób wykorzystać wiedzę, doświadczenie, zaangażowanie pracowników, a przez to zwiększyć konkurencyjność własnej firmy – podkreśla Anna Świebocka-Nerkowska.



Materiał opracowała Anna Włudarczyk

Podobne artykuły:

Anna Włudarczyk Nowoczesna Firma S.A.