Znaczenie marki pracodawcy trudno przecenić

Znaczenie marki pracodawcy trudno przecenić nf.pl

Kompetencje pracowników to bezcenny kapitał. Trzeba jednak potrafić zarządzać tym kapitałem, aby w pełni wykorzystać potencjał załogi. Ta umiejętność w wielu firmach z sektora MŚP wciąż nie jest doceniana. To jednak teraz powoli się zmienia.

16 lipca we Wrocławiu  (Haston City Hotel przy ul. Irysowej 1-3) odbyło się kolejne bezpłatne seminarium w ramach projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości - "Zarządzanie kompetencjami w MŚP". 

Marka pracodawcy

"Budowanie marki pracodawcy (Employer Branding) na bazie polityki zarządzania zasobami ludzkimi" omówiła Daria Siwka z BardzoHR.pl.

Rozmowa z Darią Siwką z firmy BardzoHR

Jakie są korzyści firmy z dobrej marki pracodawcy?

Przede wszystkim opinia dobrego pracodawcy znacznie skraca i ułatwia proces rekrutacyjny. Potencjalni pracownicy, jeśli słyszeli o firmie wiele dobrego, są skłonni pracować za niższą stawkę lub na nieco mniej korzystnych warunkach, niż pracowaliby dla firmy bez takiej opinii. Korzyści dotyczą też pracowników już pracujących w firmie. Są znacznie mniej podatni na podkupienie przez konkurencję i bardziej lojalni wobec firmy, co w przypadku specjalistów jest niebagatelną wartością. Wiele badań, przeprowadzonych między innymi przez Gallupa, dowodzi, że tacy pracownicy także mniej chorują i rzadziej zwalniają się z pracy.

Dlaczego pracownik powinien być ambasadorem swojego pracodawcy?

Przede wszystkim dlatego, że na co dzień uczestniczy w życiu firmy. To on jest pierwszym źródłem informacji o pracodawcy dla swoich znajomych oraz ludzi z bliskiego otoczenia. On wreszcie wypowiada się na forach i w mediach społecznościowych na temat danego pracodawcy.

Można powiedzieć, że pracownik jest przy employer brandingu nie tylko tworzywem, ale także twórcą.

W jaki sposób budować wiarygodność jako pracodawca?

Wielu pracodawców chciałoby od razu zbudować świetną markę i czerpać z niej korzyści. To trochę jak malowanie trawy na zielono. Tymczasem dobra marka pracodawcy pokazuje prawdziwy obraz, a nie tylko kreację. Prezentowane wartości muszą wynikać z jej kultury organizacyjnej, a nie być tylko sloganami.

Wiele firm pisze w ogłoszeniach na przykład „Naszą największą wartością jest człowiek”. Ale bez odpowiedniego działania na co dzień, nic z tego nie wynika.

Jak można zakłamać taką markę pracodawcy?

Wiele firm ma na swoich stronach internetowych zakładkę „kariera”, gdzie piszą na temat codzienności w firmie. Niektóre z nich wklejają tam zdjęcia z banków zdjęć, które pokazują pięjne biura i uśmiechniętych, bardzo wygładzonych pracowników. Ale to nie są ich biura i ich ludzie. To pewna fikcja, którą nawet skomentowałam w jednym ze swoich wpisów.

Jak wdrożyć system ocen pracowniczych

O „Systemie okresowych ocen pracowniczych – jak dobrze przygotować i wdrożyć z sukcesem?” mówili z kolei Dorota Kostecka - Kierownik Departamentu HR oraz Joanna Snopek - Specjalista ds. HR z Krajowego Rejestru Długów BIG S.A.

Z punktu widzenia oceniającego, jest to prosty sposób na zakomunikowanie swoim podwładnym oczekiwań odnośnie standardu, jakości i ilości wykonywanej pracy. Jest to także metoda korygowania zachowań oraz źródło informacji odnośnie zespołu – tłumaczyły.  Podkreślały także kwestię informacji zwrotnej – w szczególności komunikacji z podwładnymi oraz budowy obrazu samego siebie jako przełożonego.

Oceniający z kolei może otrzymać informację, w jaki sposób przełożony postrzega jego pracę oraz co może w tej pracy poprawić. Jest to dla niego okazja do wymiany poglądów i opinii odnośnie pracy i szansa na przezwyciężenie trudności zawodowych, jakie napotyka -wyjaśniały. Prowadzące zwróciły także uwagę, że jest to okazja do poprawienia relacji z przełożonym, gdyż wyjaśnienie pewnych niejasności pozwala oczyścić atmosferę.

Oceny powinni dokonywać nie tylko bezpośredni przełożeni, ale też klienci, podwładni oraz przełożeni wyższego szczebla. Tylko w ten sposób ocena będzie pełna oraz możliwie obiektywna – zaznaczyły.

Rola ocen okresowych i programów coachingowych

Zarządzanie kompetencjami pracowników w firmie Tequila Mobile na przykładzie ocen okresowych oraz programów coachingowych” to temat wystąpienia Sylwia Kasprzak – prokurenta oraz Ewelina Garbicz – specjalisty ds. HR z firmy Tequila Mobile S.A.

Ewelina Garbicz wskazała, jaką rolę w jej organizacji pełnią oceny okresowe pracowników.

Jej zdaniem na dobrą ocenę okresową powinny się składać odpowiednie kryteria oceny, waga ocenianych kompetencji oraz skala ocen, jaką zastosuje oceniający. Jednocześnie same kompetencje są niezwykle trudne w zmierzeniu. Wskazała, ze trudno jest porównać i zmierzyć takie kompetencje, jak innowacyjność, inicjatywa czy elastyczność. Jednocześnie na przykład terminowość i trzymanie się procedur oraz zasad są stosunkowo łatwe w obserwacji i mierzeniu.

Dlatego do oceny większości kompetencji stosuje się czterostopniową skalę:

  • Nie spełnia podstawowych oczekiwań.
  • Spełnia oczekiwania.
  • Przekracza oczekiwania.
  • Znacząco przekracza oczekiwania.

Jednocześnie w organizacji działa developement center, które czuwa nad rozwojem pracowników dzięki stawianiu diagnoz, tworzeniu programów i organizacji spotkań z pracownikami oraz regularnemu raportowaniu odnośnie poczynionych postępów. Działanie centrum pozwala między innymi ocenić skuteczność szkoleń oraz poprawę umiejętności pracownika dzięki konkretnym działaniom.

Dwie filozofie rozwijania kompetencji

Rozwój pracowników - koncentracja na lukach vs. koncentracja na talentach” – ten temat ciekawie przedstawił Tomasz Kuriata, członek zarządu Polish Society for Training & Development.

Omówił dwie filozofie dotyczące rozwijania kompetencji pracowników – rozwijanie talentów oraz uzupełnianie braków.

Wskazał, że nie da się udzielić jednoznacznej odpowiedzi, które podejście jest lepsze i wszystko zależy od ludzi, jacy pracują w firmie. Jednocześnie talenty są jednym z najważniejszych wyzwań ostatnich lat, jednak nie powinny przyćmiewać potrzeby rozwijania umiejętności u mniej utalentowanych pracowników. Zwłaszcza, że firma to zespół i nie powinna się opierać na pojedynczym pracowniku – gwieździe, która może odejść.

Wskazał, że oba te modele mogą się uzupełniać dzięki zastosowaniu 10 etapowego procesu szkolenia. Składa się on z dziesięciu etapów przyporządkowanych do biznesu, wdrożenia, dydaktyki i reakcji, które pełnią odmienne role zależnie od fazy szkolenia.

W fazie diagnozy uczestniczy biznes z niewielkim wsparciem innych wymienionych podmiotów. Faza projektowania skupia się na stworzeniu odpowiedniego szkolenia. W fazie przygotowania najważniejszą rolę pełni dydaktyka. Wdrożenie jest następnie oceniane przede wszystkim przez biznes, który był inicjatorem całego procesu i wyznaczał cele dla szkolenia.

Prelegent także wskazał, że tak skonstruowane szkolenia są znacznie efektywniejsze i wpływają nie tylko na poziom kompetencji pracowników, ale też na ich zaangażowanie w pracę.

Szczegóły dotyczące seminariów: (22) 314 14 45
Formularz zgłoszenia: http://kompetencje-seminarium.nf.pl/zgloszenie

Seminaria w ramach projektu

Nowoczesna Firma S.A. Konrad Budek