Co ma wpływ na rozwój zawodowy pracownika?

Co ma wpływ na rozwój zawodowy pracownika? Image courtesy of ddpavumba/FreeDigitalPhotos.net

Poprzez różne formy dokształcania i stymulowania rozwoju pracownik osiąga poziom kompetencji wymagany na wyższych stanowiskach, co otwiera mu dalszą drogę awansu zawodowego.

W latach siedemdziesiątych amerykański badacz Super, pracując nad teorią rozwoju zawodowego założył, że pracownik wyposażony jest w stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami zadań zawodowych.

Obecnie już wiemy, że na efektywność zawodową pracownika mają wpływ nie tyle jego trwałe cechy osobowości, ale jego kompetencje, których poziom ulega zmianie pod wpływem różnego rodzaju oddziaływań. Poprzez szkolenia, warsztaty, treningi, programy coachingowe możemy wpływać na podnoszenie kwalifikacji pracownika do poziomu oczekiwanego na danym stanowisku. Ale to nie wszystko, poprzez różne formy dokształcania i stymulowania rozwoju pracownik osiąga poziom kompetencji wymagany na wyższych stanowiskach, co otwiera mu dalszą drogę awansu zawodowego.

Wielu specjalistów zajmujących się rozwojem pracowników zastanawia się, jakie czynniki, poza wspomnianymi wyżej oddziaływaniami, wpływają na tempo rozwoju kompetencji. Czyli interesuje nas, co sprawia, że jeden pracownik w podobnych warunkach szybciej niż jego kolega nabywa danych kompetencji.

Na początku zwróćmy uwagę na niżej zamieszczony model prezentujący mechanizmy rozwoju zawodowego pracowników.


Ryc.1. Mechanizmy rozwoju zawodowego.

Jak widać stymulacja do rozwoju kompetencji zawodowych płynie z dwóch źródeł. Po pierwsze, do rozwoju pracownika mobilizuje organizacja, w której pracuje. Stawia przed nim wymagania, oczekiwania, wymuszające zmianę zachowań, nabywanie nowych umiejętności i wiedzy. Znaczącym impulsem rozwojowym są informacje zwrotne z otoczenia zawodowego (pozytywne i negatywne), które wpływają na proces uczenia się.

Również wszelkie zmiany wewnątrz i na zewnątrz organizacji powodują konieczność adaptowania się do nowych warunków, kształtując przy tym odpowiednie kompetencje. Z drugiej strony, pracownik sam odczuwa potrzebę rozwoju zawodowego. Wynika to z jego ambicji, motywacji i zainteresowań.

Wiadomo również, że pojawienie się potrzeby samorozwoju (najwyżej usytuowanej w hierarchii potrzeb) uzależnione jest od dojrzałości psychicznej osoby. W rozwoju kompetencji zawodowych istotny wpływ mają również cele, dążenia i ich oddziaływanie na życie pracowników.
Jak już zostało to zaakcentowane, opisane wyżej impulsy wywołują w życiu zawodowym pracowników pewne zmiany, które inicjują do rozwoju w obrębie kompetencji. Z kolei poziom kompetencji zawodowych przekłada się na zachowanie oraz efektywność w realizacji zadań.

Zależności a rozwój

Przeprowadzone badania wykazały, że w obrębie tego schematu istnieją pewne zależności mające wpływ na dynamikę rozwoju zawodowego. W. Szafer (1968, za Kielar-Turska, 2000) analizował fazy życia zawodowego i stwierdził, że wpływ czynników wewnętrznych i zewnętrznych na rozwój zawodowy człowieka nie jest jednakowy w różnych okresach kariery zawodowej. Jest bowiem tak, że dla pracowników o krótkim stażu oraz dla pracowników nowozatrudnionych zdecydowanie bardziej inicjujące rozwój są impulsy płynące z organizacji. Natomiast, im dłuższy staż tym większą rolę w rozwoju zawodowym odgrywają impulsy wewnętrzne (inwencja osobista, ambicja).

Wyniki tych badań pokazują jak bardzo uzasadniony jest zindywidualizowany system motywacyjny. Nowemu pracownikowi należy poświęcić więcej uwagi, należy bardziej dyrektywnie ukierunkowywać jego rozwój. Ważne jest również, aby we wczesnym okresie pracy zachęcać pracowników do uczestniczenia w różnego rodzajach działaniach rozwojowych (szkolenia, treningi, itp.).

Dla doświadczonych pracowników

Inaczej wygląda budowanie systemów rozwojowych dla doświadczonych pracowników o długim stażu. Oni zdecydowanie lepiej znają kierunek swojego rozwoju w porównaniu z nowymi pracownikami. Nasze oddziaływanie, jako menedżerów lub specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, ograniczać się będzie raczej do stwarzania warunków do samorealizacji pracowników.

W innych badaniach wykazano, że rodzaj pracy wpływa na dynamikę rozwoju zawodowego. Mianowicie, im bardziej wyniki pracy zależą od sprawności organizacyjnej, inteligencji jednostki, a w mniejszym stopniu od posiadanej wiedzy, tym wcześniej pojawia się szczytowa pozycja i osiągnięcia zawodowe. Zależność ta częściowo tłumaczy, dlaczego w niektórych branżach (np. marketing) obserwujemy błyskawiczny rozwój kariery młodych ludzi.

Warunki i wymagania pracy stwarzają im możliwości szybkiego osiągania sukcesów. Sytuacja taka niesie jednak pewne zagrożenia. Szybka kariera hamuje wpływ wewnętrznych impulsów rozwojowych. Pracownicy ci rozwijają się w tempie, jakie dyktują im zmiany w otoczeniu pracy. Z oporem inwestują swój czas i energię w działania rozwojowe mogące przynieść korzyści w odległej perspektywie. Inaczej rzecz się ma w przypadku stanowisk, na których efekty uzależnione są od posiadanej wiedzy. Dotyczy to wszystkich wysoce wyspecjalizowanych ekspertów. Pracownicy ci odczuwają potrzebę ciągłego nabywania wiedzy i doskonalenia swoich kompetencji. W tym przypadku problemem może być wybranie tych celów rozwojowych, które odpowiedzą na bieżące oczekiwana organizacji.

Sumując, rozwój zawodowy pracowników inicjowany jest z dwóch źródeł: z organizacji oraz z samego pracownika. Tempo rozwoju uzależnione jest od wielu czynników, m.in. od stażu pracy, czy też od rodzaju wykonywanych zadań. Dlatego też tak istotne okazuje się zindywidualizowanie w organizacjach programów oddziaływań rozwojowych.

ProFirma Sp. z o.o., Oddział Warszawa