Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim

Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim Image courtesy of Vichaya Kiatying-Angsulee/ FreeDigitalPhotos.net

Zapytaliśmy profesorów, dyrektorów personalnych a także przedstawicieli firm doradczych i szkoleniowych, jaki jest poziom dojrzałości polskich organizacji pod względem zarządzania zasobami ludzkimi.

Wyzwania dla HR, to, między innymi:

    • wprowadzanie zmian organizacyjnych, technicznych i technologicznych, w tym przeprowadzanie restrukturyzacji (dotyczącej zawsze pracowników),
    • praktyczne a nie tylko teoretyczne zwiększanie roli HR we współczesnych organizacjach-zarówno biznesowych jak i w administracji publicznej,
    • zarządzanie różnorodnością pracowników, w tym odpowiednie  motywowanie,
    • nowoczesne oprzyrządowanie procesów ZZL (z wykorzystaniem IT).

prof. dr hab. Lidia Zbiegień-Maciąg, Wydział Zarządzania, Akademia Górniczo-Hutnicza

Wydaje mi się ze od pewnego czasu trwa w polskim ZZL stagnacja. Burzliwy rozwój  chyba jest już za nami. Od wielu lat prowadzę edycje studiów podyplomowych z ZZL i rozmawiam z ludźmi z działów personalnych. Skarżą się, że w działaniach personalnych jest dużo chaosu, wiele działań pozornych. Założenia marketingu personalnego realizowane są z trudem.  Nie rzadko do pracy rekrutują sami prezesi i dyrektorzy średnich i małych firm w oparciu o własne kryteria. Dział personalny to nadal administrowanie. Największym wyzwaniem,które w najbliższym czasie czeka polski HR to wejście koncepcji zarządzania miękkiego do praktycznej realizacji (treningi,  coaching).  Perspektywa?  aby osiągnięcia teoretyczne były wreszcie wdrażane. Bo koncepcje są piękne tylko często ignorowane.

dr Małgorzata Sidor-Rządkowska - wykładowca na studiach MBA, trener i konsultant, autorka 8 książek poświęconych kształtowaniu nowoczesnych strategii personalnych

Kwestia dojrzałości polskich organizacji pod względem HR wywołuje natychmiastowe pytanie o to, co miałoby być miarą tej dojrzałości. Poziom rozwoju HR w innych krajach? Jeśli tak, to w których? Pozycja działu HR w organizacji? Liczba i jakość wdrożonych rozwiązań? Kompetencje kadry zarządzającej? Umiejętności kierowników liniowych? W odniesieniu do każdej z tych kwestii odpowiedź musiałaby być bardzo rozbudowana. Jedno nie ulega wątpliwości: postęp jest olbrzymi. Należę do osób, które pamiętają, jak wyglądało zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce dwie dekady temu. W 1992 roku prowadziłam swoje pierwsze w życiu szkolenie. Bardzo nowoczesna wówczas organizacja postanowiła wdrożyć system ocen okresowych. Najbardziej dyskutowaną przy tej okazji kwestią było pytanie: Czy pracownika należy zapoznać z  wynikami jego oceny? (sic!) Dla mnie to wspomnienie jest symbolem drogi, którą przeszedł polski HR w minionym dwudziestoleciu. Jeżeli chodzi o największe wyzwanie w nadchodzących latach, to odpowiedź wydaje się oczywista – będzie nim upowszechnienie zasad nowoczesnego HR w administracji publicznej. Ogrom zadań w tej dziedzinie jest wręcz trudny do oszacowania – cieszę się, że rosnące grono osób zdaje sobie sprawę z konieczności podjęcia działań w tej dziedzinie.

Anna Walewicz-Styczeń, menedżer ds. organizacji i zasobów ludzkich, firma Ankol

Jako praktycy wiemy, że strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest czynnikiem sukcesu firmy. Niewątpliwie świadomemu  inwestowaniu w kapitał ludzki pomaga dostępność i konkurencyjność dostawców szkoleń. Duża liczba firm szkoleniowych, konkurencja  na rynku powoduje coraz wyższy poziom dostarczanych usług.
Dostęp do wiedzy, świadomość potrzeby jej zdobywania i dzielenia się w organizacji to następny czynnik, który przyczynił się do poziomu polskiego HR-u. 

Podobne artykuły:

Największym wyznawaniem przed jakim stanęliśmy jako firma, było stworzenie kultury systemowego - procesowego zarządzania zasobami ludzkimi. Model, który stworzyliśmy, sposób i system, jaki przyjęliśmy w zarządzaniu personelem w ciągu kilku lat, pozwolił nam stać się liderem krajowego i zagranicznego handlu. Powiązanie strategicznego-  procesowego zarządzania pracownikami z modelem kompetencyjnym okazał się sukcesem.  Niewątpliwie wielkim wyzwaniem w dobie intensywnego rozwoju komunikacji, będzie zapewnienie skutecznych metod  komunikacji wewnętrznej w organizacji.  Zapewnienie umiejętnego sposobu filtracji informacji.  Dlatego, świadomi pozycji w jakiej dziś jesteśmy w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi wiemy, jak dużo mamy jeszcze do zrobienia i ile przed nami.

Natalia Lewandowska – dyrektor personalny ATENA Usługi Informatyczne i Finansowe

Ostatnie dwie dekady to intensywny czas rozwoju HR na rynku polskim. Zaczynaliśmy od zaciekawienia nowinkami, które przychodziły z zachodnich organizacji, i które testowaliśmy w naszych organizacjach z lepszym lub gorszym skutkiem. Teraz mamy już dużo doświadczeń, wypracowanych narzędzi, zweryfikowanych w różnorodnych projektach metod. Wiemy, co działa a co nie, jakie są ograniczenia i możliwości poszczególnych rozwiązań, na co należy zwrócić szczególną uwagę. Możemy konsumować wieloletnie doświadczenie, dzięki czemu wdrażamy bardziej efektywne rozwiązania. To, co w dalszym ciągu jest wyzwaniem, to dostosowanie rozwiązań HR-owych do specyfiki organizacji a dokładnie znalezienie złotego środka pomiędzy elastycznością a dążeniem do utrzymania standardów.

Zdecydowanie zmieniło się również postrzeganie działów personalnych w firmie, które jeszcze kilka lat temu był jednoznacznie kojarzone z kadrami i płacami. Jednak to jest ścieżka, która jest jeszcze przed nami. Cel, który pozostaje przed HR-owcami, to budowanie pozycji biznes partnera w organizacji, bezpośrednia współpraca z menedżerami oraz doskonalenie kompetencji zarządzania pracownikami, nie tylko na poziomie projektów, ale przede wszystkim codziennych menedżerskich działań. Z moich obserwacji jest to nie tylko kwestia postrzegania działu personalnego, ale również kompetencji i świadomości biznesowej osób w nim pracujących. Zdecydowanie jeszcze za często powiązanie działań HR-owych z celami biznesowymi na operacyjnym poziomie pozostaje bardziej w sferze komunikacji niż konkretnych systemowych rozwiązań. A tego o wiele bardziej niż jeszcze kilka lat temu oczekują pracownicy.

Nowoczesna Firma S.A.