Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim

Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim Image courtesy of Vichaya Kiatying-Angsulee/ FreeDigitalPhotos.net

Zapytaliśmy profesorów, dyrektorów personalnych a także przedstawicieli firm doradczych i szkoleniowych, jaki jest poziom dojrzałości polskich organizacji pod względem zarządzania zasobami ludzkimi.

Pracownicy są zdecydowanie bardziej świadomi swoich kompetencji, celów zawodowych, do których konsekwentnie chcą dążyć w naszej organizacji lub innej, która spełni ich oczekiwania. To również obszar rozwoju HR – budowanie partnerskich relacji z pracownikami, co stanowi w dalszym ciągu dla nas obszar rozwoju. Uczymy się doskonalić obszar komunikacji firmowej, jak również (a może nawet – przede wszystkim) bezpośredniej. Nasza wiedza w tym obszarze jest już satysfakcjonująca, jednak wciąż uczymy się ją wdrażać w codziennej pracy. 
Wyzwanie dla dyrektorów personalnych to połączenie powyżej opisanych obszarów – wykorzystanie zdobytych doświadczeń we wzmacnianiu współpracy z biznesem, budowania pozycji atrakcyjnego pracodawcy. Nasi klienci wewnętrzni są coraz bardziej świadomi, a co za tym idzie wymagający. Konsekwencją tego są coraz większe oczekiwania a dzięki temu – z jednej strony cięższa praca, z drugiej – możliwość wdrażania jeszcze lepszych rozwiązań.

Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. personalnych DHL Express (Poland)

Poziom dojrzałości polskich organizacji jest rzeczywiście bardzo różny. Jak pokazuje praktyka, wciąż znacznie bardziej rozwinięte pod tym względem są firmy duże, z kapitałem zagranicznym. W tych organizacjach wdrażane są międzynarodowe wzorce korporacyjne, gdzie duży nacisk położony jest na efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Mniejsze firmy znajdują się w nadal fazie rozwoju. Silną stroną polskich działów personalnych jest  z pewnością administrowanie. To, nad czym trzeba jeszcze popracować to zarządzanie zmianą i motywowanie do rozwoju. Z pewnością największym wyzwaniem w mijającym dwudziestoleciu była transformacja roli działu personalnego z czysto administracyjnej i biernej pozycji do pełnoprawnego partnera biznesowego, który ma wpływ na proces zarządzania firmą. A w przyszłości dla nas, dyrektorów personalnych największym wyzwaniem będzie rozwój talentów, umiejętność pracy z zespołami wielopokoleniowymi i wykorzystanie nowych technologii w rozwijaniu zasobów ludzkich.

Elżbieta Gołąb - dyrektor personalna TESCO Polska

Największa zmiana, jaka zaistniała to przeobrażenie „głównego kadrowego” w dyrektora personalnego. W ostatnim dwudziestoleciu nastąpiły przemiany w obszarze zarządzania ludźmi i tworzeniu rozwiązań personalnych. Wchodzący do zawodu młodzi specjaliści i menedżerowie wnoszą swoją wiedzę, podpatrzone dobre praktyki, rozwijając i zmieniając zarządzanie zasobami ludzkimi. Stopień zmian zależy od liderów zasobów ludzkich, ale również od tego, jakie możliwości korzystania z dobrych wzorców ma firma. W Tesco Polska badania opinii pracowników prowadzone są od 13 lat, zarządzanie wynikami pracy poprzez cele i regularne oceny od blisko 10 lat, sformalizowane sposoby dialogu z pracownikami od ponad 7. Wynika to między innymi z faktu, że mieliśmy możliwość przyjrzenia się, jak te rozwiązania funkcjonują w Wielkiej Brytanii. Wyzwania personalne  na przyszłość, to wyzwania biznesowe: znać założenia, cele, wyniki, stawiać wyzwania dotyczące sposobu działania firmy jako całości. To lepsze zrozumienie kontekstu, w jakim funkcjonuje firma – być wyczulonym na działania rynku i konkurencji, ale także rozumieć zmiany makroekonomiczne i społeczne. Dział personalny musi rozumieć ludzi i kulturę organizacyjną, być w firmie strażnikiem wartości i wzorem przywództwa.

Elżbieta Wypyska, Dyrektor HR, ARCADIS

W ciągu minionych 20 lat zapełniliśmy ogromną lukę dzielącą nas od krajów Europy Zachodniej i USA w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie wiele firm posiada rozbudowane działy personalne. Prawie na każdej wyższej uczelni powstała katedra zarządzania zasobami ludzkimi. Działają liczne stowarzyszenia, pojawiła się specjalistyczna prasa branżowa, organizowane są konferencje, kongresy, szkolenia na których spotykają się polscy i międzynarodowi liderzy branży.

Podobne artykuły:

W polskich firmach różnice w podejściu do roli i funkcji HR są znaczne. Sądzę, że wynika to między innymi z wielkości firmy, jej kultury organizacyjnej, świadomości i wiedzy członków zarządu. W mojej opinii lepiej funkcjonują działy personalne w dużych przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego, gdzie standardy zawodowe i wzorce HRM przenoszone są wraz z zachodnią kulturą organizacyjną.

Niezmiennym wyzwaniem w mijającym dwudziestoleciu była i jest zmiana w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi, ewolucja roli działów HR, od których oczekuje się nie tylko pracy administracyjnej, ale bycia działami, które wpływają na strategię całej organizacji, wspomagają działalność firmy w momencie zmian.
Mocną stroną działów personalnych jest nie tylko otwartość i gotowość do nowych wyzwań, chęć rozwoju i poszerzania wiedzy, a także kompetencji, ale również wykorzystywanie nowoczesnych narzędzi do zarządzania. Pozwala to na zmniejszanie liczby działań operacyjnych i koncentrowanie się na działaniach strategicznych. Dzięki temu funkcje działu personalnego z operacyjnej i administracyjnej ewaluują w kierunku strategicznego doradcy zarządu.

W perspektywie nadchodzących lat dla dyrektorów personalnych dużym wyzwaniem będzie:

    • zmiana myślenia uwzględniająca długofalową perspektywę w kreowaniu strategii zarządzania zasobami ludzkimi (w szczególności przewidywanie zdarzeń na rynku pracy),
    • zarządzanie ludźmi uzdolnionymi (talentami) oraz utrzymanie najlepszych ludzi w organizacji, gdyż brak takiej kadry może stać się ograniczeniem  rozwoju firmy.

Nowoczesna Firma S.A.