Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim

Człowiek zrobił różnicę. Jak dojrzewał polski dyrektor personalny i co przed nim Image courtesy of Vichaya Kiatying-Angsulee/ FreeDigitalPhotos.net

Zapytaliśmy profesorów, dyrektorów personalnych a także przedstawicieli firm doradczych i szkoleniowych, jaki jest poziom dojrzałości polskich organizacji pod względem zarządzania zasobami ludzkimi.

Grzegorz Filipowicz, prezes Competency Institute

Mam okazję aktywnie obserwować HR w Polsce w trakcie ostatnich dwóch dekad.  Moim zdaniem zmiana jest ogromna – dużo większa niż na co dzień nam się wydaje. Myślę wręcz, że stan polskiego HR w roku 1991 i obecnie to zupełnie nieporównywalne rzeczywistości. Zmieniło się w zasadzie wszystko – począwszy od gwałtownego przejścia od administrowania kadrami do zarządzania zasobami ludzkimi aż po wykorzystywane narzędzia. Pamiętam czasy, gdy w zasadzie wszystko robiło się ręcznie a bazy danych to były po prostu szafy z teczkami osobowymi. Pierwsza pięciolatka to był czas uczenia się podstawowych pojęć. Z jednej strony absolutny zachwyt Zachodem a z drugiej przerażenie osób, dla których zarządzanie kadrami było jednoznaczne z naliczaniem płac, załatwianiem urlopów i delegacji. Dzisiaj zasadniczo w działaniach praktycznych nie ustępujemy firmom z krajów o rozwiniętej kulturze zarządzania zasobami ludzkimi. Zdarza mi się, że w rozmowach z kolegami po fachu z USA nasze rozwiązania są traktowane jako dobre praktyki. Oczywiście wiele koncepcji ciągle przychodzi do nas ze Stanów bądź z innych krajów jednak poślizg wdrożeniowy jest po pierwsze niewielki a po drugie trochę chroni nas przed bezrefleksyjnym wdrażaniem modnych tematów.

Podobne artykuły:

Niewątpliwie silną stroną polskiego ZZL jest pragmatyzm w podejściu do wszelkiego rodzaju rozwiązań i koncepcji. Wykorzystujemy głównie to, co rzeczywiście może się nam przydać. Nie poddaliśmy się na przykład takiej fascynacji e-learningowi, z pewnym sceptycyzmem podchodzimy także do takich tematów jak przywództwo czy talent management. Nie oznacza to oczywiście, że te zagadnienia są nieistotne, zawsze jednak warto zachować zdrowy rozsądek.

Dla mnie nie ulega wątpliwości, że największym wyzwaniem zarówno w mijającym dwudziestoleciu jak i w nadchodzących latach jest kwestia kształtowania wysoko efektywnej kultury pracy. W tym zakresie ciągle mamy dużo do zrobienia – chociaż postęp jest niebywały. Nie chodzi tu oczywiście o to, jak dużo i intensywnie pracują zatrudnione osoby, lecz jak bardzo cały system organizacji pracy, wartości i rozwoju sprzyja wykorzystaniu pełnego potencjału pracowników. Mało osób zdaje sobie z tego sprawę, że choć technologicznie niewiele odbiegamy od najbardziej rozwiniętych gospodarek świata, to jednak nasza wydajność jest często dramatycznie niższa. Myślę, że najbliższe lata to będzie walka o podniesienie efektywności a w tej walce kultura pracy będzie miała kluczowe znaczenie.

Jolanta Krokowska, prezes zarządu FPL

Minione 20 lat, to dla HR-u w Polsce okres tyleż szybkiego rozwoju, co i trudnych wyzwań. Z jednej strony obserwowaliśmy stale rosnące znaczenie zarządzania ludźmi w organizacjach – ta tendencja jest zresztą nadal w fazie rozwoju i można z satysfakcją odnotować, że wpływ HR-u na osiągane wyniki biznesowe dostrzega i docenia coraz większa liczba menedżerów kierujących firmami. Z drugiej zaś strony był to trudny czas próby – tempo przemian gospodarczych, otwarcie rynków, wzrost konkurencyjności w każdym właściwie sektorze przemysłu czy usług, wreszcie kryzys i jego skutki – wszystko to wpłynęło na oblicze rynku pracy. Zmieniała się polityka personalna firm, zmieniało się też podejście samych pracowników do własnej pracy.

Dziś, zarówno myślenie o osobistej karierze, jak i o doborze pracowników ma już inny wymiar, niż choćby dwie dekady temu. Doświadczenie, mobilność, wysoki poziom kompetencji psychologicznych i społecznych, łatwość adaptowania się do zmian, otwartość na nowe wyzwania, wysoka specjalizacja, ale i potrzeba łączenia wielu kompetencji, nastawienie na ciągły rozwój czy innowacyjność, to tylko niektóre pożądane elementy bogatej układanki, z jaką musi umieć zmierzyć się każdy, kto decyduje o najważniejszej wartości każdej organizacji – o tworzących ją ludziach. Jest w tej układance także konieczność radzenia sobie z coraz bardziej widocznymi problemami, takimi jak stres, wypalenie zawodowe, brak motywacji, niedostateczne zaangażowanie, brak umiejętności zarządzania emocjami, unikanie odpowiedzialności. O dojrzałości polskich organizacji nic nie świadczy tak wyraźnie, jak właśnie efektywność działań w sferze HR.

Nowoczesna Firma S.A.