Czyżby wreszcie wiosna w HR?

Czyżby wreszcie wiosna w HR? nf.pl

Informacje o próbie i metodyka prowadzenia prac

Badanie Indeks nastrojów HR ma formę ankiety internetowej. Aby uzyskać jak największą rzetelność informacji, do badania zapraszane są osoby, które mają wiedzę na temat polityki personalnej prowadzonej przez organizację, czyli dyrektorzy i kierownicy personalni. Dane do V edycji Indeksu nastrojów HR zbierane były od 9 marca do 9 kwietnia 2011 roku. Przedstawiają więc aktualną sytuację w badanych organizacjach.
W V edycji badania Indeks nastrojów HR ponownie udział wzięło ponad 100 firm.

Największy odsetek spośród 104 badanych firm, bo 36%, stanowią organizacje, które zatrudniają 251 – 1000 pracowników. 26% badanych to organizacje zatrudniające 51 – 250 pracowników. 32% firm zatrudnia ponad 1000 pracowników (w edycji IV ta grupa respondentów stanowiła 23% próby), a tylko 6% mniej niż 50 osób. Jeśli połączone zostaną dwie grupy to okazuje się, że 66% organizacji, które są uczestnikami badania, to organizacje średnie i duże – zatrudniające ponad 250 pracowników.

Jeżeli chodzi o aspekt geograficzny, to liczniej niż w poprzedniej edycji reprezentowane były województwa: łódzkie i dolnośląskie. Natomiast firmy z województwa mazowieckiego stanowiły tym razem 36% w porównaniu z 42% w edycji IV.

Informacje o branży zbierane są w oparciu o klasyfikację branż stosowaną na giełdzie nowojorskiej – NYSE. W tym zestawieniu nastąpiły w bieżącej edycji spore zmiany.  O ile w edycji IV najwięcej, bo 25 firm biorących udział w badaniu, pochodziło z sektora artykułów i usług przemysłowych, o tyle w bieżącej edycji w ten sposób określiły obszar swego działania zaledwie 4 firmy, podczas gdy aż 28 respondentów dokonało kategoryzacji swojej działalności w szeroko pojętej definicji „inne” (kategoria ta zawiera organizacje, których działalność nie jest objęta przez inne obszary w ramach klasyfikacji).  Drugą pod względem liczebności grupą (16 organizacji) są producenci z branży motoryzacyjnej i części zapasowych (dotyczy to produkcji na potrzeby rynku konsumenckiego, a nie przemysłu), którzy w poprzedniej edycji reprezentowani byli przez 14 podmiotów i byli trzecią, co do liczebności grupą respondentów. Sektor Budownictwa i materiałów budowlanych mają praktycznie niezmienioną reprezentację w próbie, podobnie zresztą jak banki i instytucje reprezentujące sektor usług finansowych. Chemikalia, które poprzednio reprezentowane były przez jednostkowe organizacje mają w obecnym badaniu już 6 przedstawicieli.
Każda z firm uczestniczących w badaniu została sklasyfikowana ze względu na jeden z trzech rodzajów działalności:

  • Usługi (niektóre firmy, które zaliczone są do kategorii usługowej, posiadają także część produkcyjną, niemniej jednak nie stanowi ona głównego obszaru działalności spółki)
  • Handel/dystrybucja (organizacje, których podstawową działalnością jest sprzedaż lub dystrybucja produktów)
  • Produkcja (zostały tu zaliczone te organizacje, które prowadzą działalność produkcyjną).


    W badanej grupie ciągle najliczniej reprezentowane są firmy z sektora produkcyjnego. Stanowią one w obecnej edycji nadal znaczący odsetek z wynikiem 49%, podczas, gdy w poprzednim badaniu przewaga tego sektora była jeszcze wyższa (58%).
Różnica ta została wchłonięta przez sektor usługowy reprezentowany w obecnym badaniu przez 31% w (porównaniu do 25%) oraz handlowo-dystrybucyjny reprezentowany przez 20% organizacji (w porównaniu do 17%).

Prawie 60% uczestników badania odpowiedziało, że liczba pracowników firmy zwiększyła się. Przy niezmienionym odsetku firm, w których liczba pracowników uległa zmniejszeniu (zaledwie 24%), jest to wynik wskazujący na stopniową poprawę. Przypomnijmy, że w edycji III 28% firm zadeklarowało wzrost zatrudnienia, a w IV-tej – 50%. Takie wyniki przy praktycznie niezmiennej liczebności próby wskazują na stabilizację poziomu zatrudnienia i optymistyczne prognozy na kolejne okresy.

Redukcja etatów

Spośród firm, które posiadają stanowiska handlowe, 16% w drugiej połowie 2010 roku przeprowadziło redukcje wśród tych stanowisk. Coraz mniejsze redukcje obserwowane są w obszarach operacyjnych i wsparcia, nadal jednak prawie 1/4 organizacji dokonała takich cięć dla stanowisk operacyjnych i wsparcia. Warto zwrócić uwagę na fakt, że w obecnej edycji po raz pierwszy od 2 lat, firmy redukowały stanowiska operacyjne rzadziej niż stanowiska wsparcia. Trend ten wydaje się potwierdzać nasze przewidywania z poprzednich edycji, że w przypadku polepszenia się sytuacji gospodarczej, firma będzie potrzebowała pracowników operacyjnych, a koszt zatrudnienia i przeszkolenia nowych osób może być wyższy niż zyski wynikające z redukcji.  Większa obecnie redukcja w procesach wsparcia może wskazywać na wdrażanie technologii w tym obszarze zwiększających ilość automatycznych procesów i zmniejszających zapotrzebowanie na funkcje manualne. Z kolei redukcja stanowisk handlowych może być ilustracją dość powszechnej tendencji do poszukiwania wzrostu efektywności sprzedażowej.

Zwiększenie liczby etatów

38% firm uczestniczących w badaniu w drugiej połowie 2010 roku nie zwiększyło zatrudnienia w żadnej           z analizowanych grup stanowisk, a 22% zwiększyło je we wszystkich grupach. W tej edycji zaledwie 26% firm zadeklarowało zwiększenie zatrudnienia na stanowiskach sprzedażowych, podczas gdy w poprzedniej edycji w analogicznym okresie badawczym odpowiedzi takiej udzieliło 44% respondentów.  Natomiast aż 44% respondentów zadeklarowało zwiększenie liczby etatów po stronie operacyjnej. Ponieważ zaobserwowane tendencje są odwrotne od wyników IV edycji, wydają się one potwierdzać hipotezę, że odbicie rynku i zwiększona dynamika sprzedaży, nawet przy zastosowaniu odpowiednich technologii i metod zarządzania wymagają jednak operacjonalizacji z wykorzystaniem kapitału ludzkiego. 27-mio procentowe zwiększenie zatrudnienia wśród pracowników wsparcia wydaje się dodatkowo wzmacniać tę tezę. Obecne badanie jest drugim z kolei, gdzie, tak znaczny odsetek firm zadeklarował zwiększenie liczby etatów, co może być oznaką długoterminowej poprawy sytuacji przedsiębiorstw na polskim rynku i potwierdzeniem trendu stabilizacyjnego po okresie kryzysu, a nawet powrotu do tendencji wzrostowych.
Regulacja wynagrodzeń zasadniczych
W badanej grupie prawie 40% firm zadeklarowało, że wprowadzone zostały podwyżki wynagrodzeń zasadniczych we wszystkich grupach stanowisk. Zaledwie 1 firma w badanej grupie 104 respondentów zadeklarowała obniżkę, która objęła całą organizację.
   
Dla stanowisk handlowych, 40% spółek biorących udział w badaniu wprowadziło podwyżki wynagrodzeń zasadniczych, a dla stanowisk operacyjnych 48%.  Wynagrodzenia pracownikom na stanowiskach wsparcia zwiększyło 48% firm. 

W grupach stanowisk operacyjnych i wsparcia wynik jest porównywalny do poprzedniej edycji badania, co może wskazywać z jednej strony na zakończenie procesów usprawnień organizacyjnych, a z drugiej na dążenie do utrzymania efektywnych pracowników tzw. „zaplecza”, których działanie jest niezbędne do właściwego funkcjonowania mechanizmów skutkujących zadowoleniem Klienta pozyskiwanego przez stanowiska sprzedażowe/ handlowe. 

Zmiany w systemach motywacyjnych

Pytaliśmy firmy, czy w drugiej połowie 2010 roku wprowadziły zmiany w swoich systemach motywacyjnych. 73% firm odpowiedziało, że nie wprowadziło żadnych zmian, a 27%, że wprowadziło regulacje.



Spośród firm, które zadeklarowały zmiany w systemie motywacyjnym, 44% firm zadeklarowało, że zwiększyło poziom wynagrodzenia zmiennego dla pracowników na stanowiskach handlowych, ale aż 8% dokonało korekty w dół tego składnika

 

 

wynagrodzenia.
Znaczącą dynamikę w podejściu do wynagrodzeń zmiennych zaobserwować można w obszarze stanowisk operacyjnych, gdzie aż 59% respondentów zdecydowało się na zwiększenie wpływu realizacji celów na składnik zmienny wynagrodzenia (w porównaniu do 25% w poprzedniej edycji).

 



Podobnie dynamiczne zmiany obserwujemy w obszarze stanowisk wsparcia, gdzie w II połowie roku 2010 aż 36% firm zwiększyło wpływ realizacji celów na część zmienną wynagrodzenia.  



Organizacje, które zmieniły swój system motywacyjny, wprowadziły także regulacje dotyczące wpływu elementów zespołowych na wysokość wynagrodzenia zmiennego. Zwiększenie udziału czynnika zespołowego na część zmienną wynagrodzenia w grupie respondentów naszego badania dotyczyło:

  • Stanowisk handlowych (w 24% firm),     
  • Stanowisk operacyjnych (w 30% firm),
  • Stanowisk wsparcia (w 18% firm).

Tylko 4% organizacji biorących udział w badaniu zmniejszyło wpływ tego czynnika dla stanowisk handlowych.  Jak komentowaliśmy to przy okazji 2 poprzednich edycji, zwiększenie wpływu czynnika zespołowego pokazuje, że firmy dzielą się ryzykiem z pracownikami i uzależniają w większym stopniu ich wynagrodzenie od wyników całego zespołu, a nawet całej firmy.   


Zmiany wpływu czynników zespołowych – operacyjne
   
Zmiany wpływu czynników zespołowych – wsparcie
W badanym okresie znacznie więcej firm zdecydowało się na zmniejszenie wpływu subiektywnej oceny przełożonego niż na jej wzrost w wysokości wynagrodzenia zmiennego.
Jest to spójne ze wzrostem wagi realizacji celów indywidualnych oraz zespołowych/ firmowych oraz oznacza, że jeśli firmy decydują się na zmiany w obrębie systemów motywacyjnych, są bardziej skłonne uzależniać wypłaty premii od czynników mierzalnych (np. celów dla wskaźników) niż od elementów czysto uznaniowych.

Jest to także zgodne z naszymi, jako doradców, obserwacjami, iż firmy coraz częściej uzależniają wypłaty premii od przekroczenia minimalnego progu realizacji celów firmowych lub zespołowych, np. indywidualne premie roczne zostają wypłacone jedynie, gdy cel roczny firmy zostaje zrealizowany na minimalnym poziomie określonym na etapie planowania celów.
Modyfikacja pakietów świadczeń pozapłacowych
Świadczenia pozapłacowe analizowane były w oparciu o następujące grupy stanowisk: kierownicze, specjalistyczne i szeregowe. W obecnej edycji obserwujemy dość wyraźną zmianę w obszarze oferowanych pakietów świadczeń.

Mniej firm niż w poprzednich 2 edycjach zdecydowało się na rozszerzenie pakietów świadczeń w odniesieniu do wszystkich grup pracowników.  Ponownie też pojawiły się w tym obszarze redukcje i choć stanowią one niewielki odsetek, to należy tę zmianę odnotować. Nadal jednak widać, że firmy, wraz z poprawą koniunktury, inwestują w rozwiązania budujące ich pozytywny wizerunek jako pracodawców.    Modyfikacja pakietów świadczeń –
stanowiska kierownicze

Należy także ten aspekt systemów wynagrodzeń rozpatrywać łącznie z pozostałymi aktywnościami pr acodawców (zmienne składniki

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

wynagrodzenia, programy rozwojowe).  W związku z tym zapytaliśmy także firmy, czy wykorzystują dostępność do usług medycznych, (jako najpopularniejszy benefit) w repertuarze narzędzi motywacyjno – retencyjnych dla pracowników.  24% firm (bardzo podobny odsetek, co w edycji poprzedniej) określiło, że firma korzysta z ubezpieczeń medycznych, ale system działa średnio, bądź w ogóle nie działa. Oznacza to, że 1/4 badanych firm ponosi koszty zakupu tych świadczeń dla pracowników, ale          z tytułu tych kosztów nie odnosi spodziewanych korzyści.



 
Nasze doświadczenia związane z doborem i optymalizacją pakietów medycznych pokazują, że istnieje w tym obszarze znaczny potencjał do wykorzystania zwiększający efektywność inwestycji po stronie pracodawcy i postrzeganą wartość benefitu po stronie pracownika.


Działania planowane na pierwszą połowę roku 2011
Planowane zwiększenie zatrudnienia
Na pytanie o zwiększenie liczby etatów w związku z sytuacją ekonomiczną mniej niż połowa firm (46%) odpowiedziała, że nie planuje takich działań w żadnej z grup stanowisk, a ok. 18% planowało zwiększenie zatrudnienia we wszystkich grupach.  26% firm planowało zwiększenie zatrudnienia dla stanowisk handlowych (wynik zbliżony do poprzedniej edycji). Aż 44% firm zadeklarowało plany zwiększenia zatrudnienia na stanowiskach operacyjnych w I połowie 2011 roku w porównaniu do 36% respondentów deklarujących wzrost zatrudnienia w tej kategorii w poprzedniej edycji badania. Wydaje się jednak, że największy optymizm obserwujemy tym razem po stronie stanowisk wsparcia, gdzie aż 27% spośród firm planujących zwiększenie zatrudnienia chce pozyskań nowych pracowników (w porównaniu do 16% w poprzedniej edycji).

Planowana redukcja etatów

Wśród badanych firm 73% nie planowało w pierwszej połowie 2010 roku redukcji etatów w żadnej z grup stanowisk. 7% firm zamierzało natomiast ograniczyć zatrudnienie we wszystkich grupach. Znacząco wzrosła w stosunku do poziomu redukcji deklarowanego na II połowę 2010 skłonność do redukcji stanowisk handlowych (z 3% do 14% powracając do poziomu z I połowy 2010 roku). Z 20% w drugim półroczu 2010 do 16% w I półroczu 2011 spadła deklarowana redukcja stanowisk operacyjnych, natomiast na niezmienionym poziomie w stosunku do II półrocza 2010 utrzymała się tendencja do redukcji stanowisk wsparcia (18%).

Planowana regulacja wynagrodzeń zasadniczych

Podczas gdy na II połowę roku 2010 zaledwie 15% organizacji planowało systemowo zwiększyć wynagrodzenia zasadnicze dla wszystkich badanych grup stanowisk, na I połowę roku 2011, taki krok pojawił się w planach aż 45% respondentów. Jednocześnie żadna z firm nie zadeklarowała generalnych planów obniżek dla wszystkich grup pracowników w organizacji. Plany firm dotyczące podwyżek wynagrodzeń zasadniczych różnią się nieznacznie dla trzech grup stanowisk, niemniej jednak we wszystkich 3 grupach plany wskazywały na optymistyczne postrzeganie perspektyw przedsiębiorstw w I połowie 2011 roku.

I tak, podwyżki wynagrodzeń zasadniczych dla handlowców znalazły się w planach 43% respondentów (versus 14% w edycji IV).  Aż 57% firm przewidujących podwyżki, alokowało je do działów operacyjnych (20% w edycji IV) i niewiele mniej, bo 52% zdecydowanych było na podniesienie wynagrodzeń dla stanowisk wsparcia (w porównaniu do 18% w edycji IV). Żaden z respondentów w tej kategorii nie zadeklarował obniżek w żadnej z grup pracowniczych.

Generalnie, tak jak w 2 poprzednich edycjach, na podstawie uzyskanych danych można powiedzieć, że po okresie kryzysu, w którym firmy nie tylko ograniczały zatrudnienie, ale także zamroziły wzrost wynagrodzeń, pojawiają się wyraźne sygnały dobrej koniunktury, którą pracownicy mogą odczuć poprzez pozytywne ruchy w obszarze płacy zasadniczej.

Planowane zmiany w systemach motywacyjnych

Spośród firm biorących udział w badaniu, 25% zadeklarowało, że w 1-szej połowie 2011 roku planuje wprowadzić zmiany w systemie motywacyjnym. W sierpniu 2009 – w II edycji badania, zmiany takie planowało 14% organizacji, a w IV edycji odsetek ten wynosił 18%.

Spośród firm, które planują wprowadzenie zmian w systemie motywacyjnym (25% badanych), znaczna część firm planuje natomiast zwiększenie oczekiwanego poziomu wynagrodzenia zmiennego dla pracowników, którzy zrealizują swoje cele:

  • 50% firm prognozuje taką zmianę dla stanowisk handlowych,
  • 59% firm dla stanowisk operacyjnych,
  • 37% firm dla stanowisk wsparcia

Warto zwrócić uwagę na utrzymujący się na wysokim poziomie % wskazań podwyżkowych dla stanowisk operacyjnych.

Z naszych obserwacji i doświadczeń doradczych wynika, że poprawne powiązanie wynagrodzeń pracowników operacji z wynikiem/ realizacją celów, zazwyczaj działa motywująco i zwiększa wydajność.

Spośród firm, które planują zmianę systemu motywacyjnego w 1-szej połowie 2011 roku, 36% organizacji chce zwiększyć wpływ elementów zespołowych na wysokość wynagrodzenia zmiennego dla pracowników sprzedaży, 41% firm dla pracowników operacyjnych, a 22% firm dla pracowników wsparcia. Są to wskazania dość wysokie, choć już nie tak spektakularne, jak te, które obserwowaliśmy w poprzedniej edycji badania. Niemniej jednak nadal najwięcej firm chce podjąć takie zmiany dla stanowisk operacyjnych. Zmiana taka może być powiązana z chęcią zwiększenia wydajności pracy zespołów operacyjnych właśnie poprzez powiązanie ich wynagrodzenia z wynikiem uzyskanym przez cały zespół.

Planowane zmiany w obszarze pakietów świadczeń

15% firm planuje rozbudowanie pakietów dla stanowisk kierowniczych, 11% dla stanowisk specjalistycznych i szeregowych (w tej ostatniej grupie wzrost o 4%).  Zauważalna jest tu pewna stabilizacja trendu, ponieważ znaczny odsetek firm rozszerzył pakiety świadczeń w pierwszej połowie 2010 roku (21% organizacji dla stanowisk kierowniczych oraz 22% dla stanowisk specjalistycznych i szeregowych).

Plany rozbudowy lub modyfikacji pakietów świadczeń pozapłacowych przez firmy mogą świadczyć o lepszej kondycji finansowej polskich przedsiębiorstw, ale i zmianie podejścia do wynagradzania i motywowania pracowników.  Może to być także sygnał mówiący o planach utrzymania/pozyskania wartościowych specjalistów, gdyż z badań wynika, że pakiety świadczeń pozapłacowych stanowią coraz istotniejszy element dla pracowników przy podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy. Spodziewamy się, że w kolejnych latach coraz więcej firm będzie jednak rozbudowywało zakres tych świadczeń lub optymalizować środki inwestowane w programy z kategorii „employee benefits”.

Zmiany w polityce szkoleniowej

47% firm zadeklarowało, że w związku z sytuacją ekonomiczną wprowadziło, bądź planuje wprowadzić zmiany w obecnej polityce szkoleniowej i jest to odsetek porównywalny do poprzedniej edycji. Wskazuje to na fakt, że firmy nadal poszukują rozwiązań w obszarze optymalizacji inwestycji w szkolenia i ich efektywności dla organizacji oraz indywidualnego postrzegania ich wartości przez pracownika. Wykres poniżej prezentuje rozwiązania, jakie firmy stosowały bądź planują zastosować, aby dostosować politykę szkoleniową do wymagań rynku.

Porównują otrzymane wyniki z poprzednią edycją zauważamy znaczącą zmianę podejścia wynikającą ze stopniowo malejącej dostępności szkoleń finansowanych w ramach programów finansowanych z programów UE. O ile w poprzedniej edycji najwięcej, bo aż 41% firm, skorzystało bądź planowało skorzystać z funduszy proponowanych przez UE (i był to aż 18% spadek w porównaniu z edycją III), to w obecnej edycji tę formę alternatywnego podejścia do szkoleń wskazuje już tylko 28% respondentów.  Zwraca uwagę fakt, że aż 17% respondentów wskazuje na intencję ograniczenia budżetów szkoleniowych (w porównaniu do 9% w poprzedniej edycji), ale nadal aż 30% firm planuje jego zwiększenie w poszukiwaniu różnorodnych dróg do wzrostu efektywności.

Atrakcyjność firmy jako pracodawcy

Coraz więcej organizacji zaczyna doceniać znaczenie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Wizerunek taki pełni dużą rolę nie tylko w procesie pozyskiwania do firmy najlepszych kandydatów z rynku, ale także w utrzymaniu w organizacji osób z największym potencjałem (na przykład objętych programami dla tzw. „talentów” czy „high-potentials”).

Można by się było spodziewać, że poprawiająca się koniunktura na rynku będzie sprzyjała wzrostowi liczby firm, które widzą potencjał w prowadzeniu działań z obszaru „marketingu personalnego”. Wyniki naszego badania nie potwierdzają jednak tej tezy, co wskazuje na kolejną różnicę polskiego rynku pracy od rynków rozwiniętych, gdzie koncepcja „employer branding” staje się już osobną dziedziną wiedzy     i praktyki biznesowej z pogranicza marketingu       i ZZL.

Wyniki ze względu na rodzaj działalności W tym rozdziale raportu dostępne są szczegółowe wyniki firm, w podziale na trzy rodzaje działalności:

  • Firmy produkcyjne (49 %)
  • Firmy usługowe (31%)
  • Firmy handlowe/dystrybucyjne (20%).

Zmiana liczby pracowników

W pierwszej połowie 2010 roku firmy usługowe w największym stopniu ograniczyły zatrudnienie (25% badanych firm usługowych zadeklarowało takie działanie wobec 31% w poprzedniej edycji). Znacznie więcej firm zwiększyło liczbę zatrudnionych pracowników – w największym stopniu były to tym razem firmy produkcyjne (66%), a w najmniejszym handlowe (38%). Być może wynika to z faktu, że ta właśnie kategoria firm w poprzednio badanym okresie była liderem w zwiększaniu zatrudnienia (58%).

Zaledwie 14% badanych firm produkcyjnych planowało zmniejszanie zatrudnienia w I-szej połowie 2011 (wobec 21% w poprzednim okresie). W tej kategorii planowane są też dalsze wzrosty zatrudnienia (aż 64% firm). W kategorii firm usługowych niemalże dwukrotnie więcej firm planuje wzrost zatrudnienia (41%) niż jego spadek (22%). W gronie firm handlowych proporcje między organizacjami rosnącymi, a przewidującymi redukcje kształtują się prawie po równo (odpowiednio 24% i 29%). W gronie firm handlowych proporcje między organizacjami rosnącymi, a przewidującymi redukcje kształtują się prawie po równo (odpowiednio 24% i 29%).

Redukcja etatów

W ogólnym ujęciu najwięcej redukcji przeprowadziły firmy z sektora handlowego, podczas gdy w edycji IV zjawisko to najmocniej dotknęło firmy sektora usługowego, a w III-ciej najbardziej dotknięte redukcjami były firmy z sektora produkcyjnego.  W firmach sektora usługowego wysoki nadal znaczący odsetek firm dokonał w II półroczu 2010 redukcji w obszarze stanowisk wsparcia. Podobny odsetek posunięć zmniejszających liczbę etatów w tym samym okresie zadeklarowały też firmy handlowe dla stanowisk operacyjnych                    i wsparcia.  Najmniej redukcji ponownie dotknęło stanowiska w działach sprzedaży - wciąż jednak w każdym z badanych sektorów organizacje podjęły takie działania.

Na pierwszą połowę 2011 roku firmy wciąż planowały redukcje dla wszystkich grup stanowisk. O ile jednak najpoważniejsze plany redukcji dotyczyły w poprzedniej edycji stanowisk operacyjnych w firmach produkcyjnych, o tyle działania zmniejszające zatrudnienie w największym nasileniu planowane były na 1-sze półrocze 2011 w firmach handlowych i plany dotyczyły wszystkich rodzajów stanowisk.

To, co pokazują respondenci obecnego badania to raczej już zrównoważone plany optymalizacji zatrudnienia i efektywności, choć nadal kilkanaście procent respondentów w każdej branży i w każdej kategorii stanowisk deklaruje redukcje.

Zwiększenie etatów

Najwięcej rekrutacji w drugiej połowie 2010 roku r przeprowadziły usługowe, z których około połowy respondentów zadeklarowało dokonanie w każdej kategorii wzrostu zatrudnienia. Znaczące wzrosty zaobserwowaliśmy w firmach produkcyjnych gdzie aż 53% pracowników operacyjnych, a 44% pracowników wsparcia. Najrzadziej rekrutowały w badanym okresie firmy handlowe, które stanowiły największy odsetek respondentów deklarujących wzrosty zatrudnienia w poprzedniej edycji.

Znaczny wzrost zatrudnienia w obszarach wsparcia może wskazywać na to, że organizacje zwiększając siły operacyjne zwiększają także wsparcie w postaci zasobów ludzkich, nie mogąc z różnych powodów zapewnić z taką samą dynamiką innych metod wspierania i wzrostu efektywności biznesowej.

Znaczny odsetek organizacji biorących udział w naszym badaniu planowało także i w pierwszej połowie 2011 roku zwiększyć liczbę etatów. Nadal widać dość duży optymizm rekrutacyjny w firmach handlowych i usługowych na stanowiskach związanych ze sprzedażą (odpowiednio 35% i 31%) oraz na stanowiskach operacyjnych (25% i 32%). W tych 2 kategoriach firm najmniejszy odsetek respondentów zadeklarował wzrost zatrudnienia na stanowiskach wsparcia (19% firm handlowych i 17% firm usługowych).

Regulacje wynagrodzeń zasadniczych

W 2-giej połowie 2010 roku jedynie firmy usługowe zdecydowały się w bardzo niewielkim stopniu na obniżki wynagrodzeń (3% dla stanowisk usługowych i operacyjnych i 7% dla stanowisk wsparcia). Znaczny odsetek firm zdecydował się natomiast ponownie na podwyżki. Najwięcej firm, które wprowadziło taką zmianę, należy (tak jak w IV-tej edycji) do grupy firm produkcyjnych. Wyrównuje się jednak w tej edycji odsetek firm usługowych i handlowych wprowadzających podwyżki wynagrodzeń, co sugeruje spore zmiany rynkowe, gdyż druga połowa roku nie jest standardowo okresem regulacji wynagrodzeń.  Na pierwszą połowę roku 2011 żadna z firm nie zaplanowała obniżenia wynagrodzenia zasadniczego. Najwięcej podwyżek planują ponownie firmy produkcyjne, we wszystkich grupach stanowisk, i podobnie jak w sferze wykonania, także w obszarze planowania wyrównuje się ponownie odsetek firm handlowych i usługowych deklarujących chęć dokonania wzwyż regulacji wynagrodzeń.

Zmiany systemu motywacyjnego (premie/ prowizje/ nagrody)

Najwięcej regulacji w systemach motywacyjnych w drugiej połowie 2010 roku wprowadziły firmy usługowe (38% organizacji) i taka proporcja odpowiada deklaracjom z edycji IV, gdzie w tej właśnie grupie zanotowaliśmy najwyższy odsetek odpowiedzi w tym kierunku zmian. Zmiany takie wprowadziło też 29% firm handlowych oraz 20% firm produkcyjnych biorących udział w naszym badaniu.
Najwięcej regulacji w systemach motywacyjnych zaplanowały na 1-szą połowę 2011 roku firmy produkcyjne (28% organizacji), choć zmiany takie planuje też bardzo podobny odsetek firm w pozostałych kategoriach 24% firm handlowych oraz 22% firm usługowych.

Modyfikacja pakietów świadczeń pozapłacowych

Biorąc pod uwagę odsetek firm decydujących się na redukcje pakietów pracowniczych (0,5%) można powiedzieć, że zmiany w tym kierunku praktycznie nie występują na rynku.  Od kilku (8%) do kilkunastu (16%) procent organizacji zdecydowało się natomiast na ich rozszerzenie, choć nie był to tak spektakularny odsetek, jak w poprzedniej edycji, gdzie aż 31% respondentów w branży usługowej rozbudowało pakiety benefitowe dla pracowników ze wszystkich szczebli organizacji.

O ile w poprzedniej edycji najwięcej planów dotyczących zwiększenia pakietów świadczeń pozapłacowych miały firmy usługowe, to w obecnej edycji pałeczkę lidera w tej kategorii przejęły firmy produkcyjne. Najmniej planów mają w tym obszarze firmy handlowe. Przyczyną takiego stanu rzeczy może być niejako naturalnie występujący w takich firmach system motywacji oparty o schematy prowizyjne czy narzędzia konkursowe oferujące pozafinansowe formy nagradzania stanowiąc także swoiste programy lojalnościowe.

Indeks Nastrojów HR – wskaźnik

Dla każdej edycji Indeksu nastrojów HR liczymy wskaźnik, który pokazuje kierunki zmian w polityce personalnej przedsiębiorstw. W konstrukcji indeksu uwzględniane są pytania dotyczące:

  • Redukcji etatów/ zwiększenia zatrudnienia
  • Regulacji wynagrodzeń zasadniczych (podwyżki, obniżki)
  • Zmian w oczekiwanym poziomie wypłat z tytułu wynagrodzenia zmiennego (zwiększenie, zmniejszenie).

Ponieważ ankieta zawiera zarówno pytania dotyczące działań zrealizowanych jak i planowanych, skonstruowaliśmy dwa wskaźniki pomocnicze: indeks działań oraz indeks planów. Wartość głównego indeksu nastrojów HR w 75% zależy od indeksu działań zrealizowanych, a w 25% od wartości indeksu działań planowanych w danej edycji badania. Minimalna wartość, jaką może przyjąć indeks to 0 punktów, a maksymalna 10 punktów. Jak widać na zamieszczonej obok ilustracji, w obecnej, V edycji, wskaźnik indeksu ponownie wzrósł osiągając poziom 7,75 wobec 7,55 w edycji IV-tej. Taka stabilizacja z utrzymaniem nieznacznie pozytywnego trendu może świadczyć o tym, że polskie przedsiębiorstwa faktycznie odczuły poprawę koniunktury na rynku i jest to widoczne w polityce personalnej: we wzrostach wynagrodzeń, zatrudnienia czy rozbudowie pakietu świadczeń pozapłacowych.
Co także ważne, 75% wagi wskaźnika to działania, które firmy zrealizowały – czyli w obecnej edycji dotyczące drugiej połowy roku – okresu, w którym firmy zwykle nie rewaloryzują wynagrodzenia swoim pracownikom. To sprawia, że jeszcze bardziej optymistycznie można spojrzeć na trendy na rynku.  Przekonanie takie wzmacnia dodatkowo pozytywny trend wskaźnika planów (z wagą 25%), co wskazuje na kolejne, potencjalne, pozytywne zmiany w I-szej połowie 2011, które – mamy nadzieję potwierdzi VI edycja nastrojów, do której już dziś zapraszamy, a którą uruchomimy z początkiem sierpnia 2011, aby uzyskać realne i zamknięte wyniki za okres 01-06.2011.

Trio Management