Jak zmniejszyć rotację pracowników

Jak zmniejszyć rotację pracowników nf.pl

Po burzliwym etapie rozwoju naszej gospodarki, kiedy awans pionowy obok podwyżki stanowił kluczowy element motywacji i przywiązania pracownika do firmy, pracodawcy coraz częściej ponoszą koszty rotacji, szczególnie znaczące, jeśli dotyczy ona pracowników szczebla kierowniczego. Elementy pozafinansowej motywacji (m.in. samochód służbowy, laptop, komórka, pakiety socjalne, ubezpieczeniowe, finansowanie studiów itp.) na szczeblu kierowniczym są na tyle powszechne, że powoli tracą swoją siłę przetargową. Co więcej kolejne szkolenie, czy wyjazd integracyjny może się stać nawet demotywujący dla kogoś, kto ma potrzebę „pomieszkania” z rodziną lub pogrania z kolegami w piłkę. Jak więc sprawić, aby cenny pracownik czuł się związany z firmą? J.Gut i W.Haman w książce „Psychologia szefa” podają trzy obszary, w których zarówno firmy, jak i sami menadżerowie mogą znaleźć wiele sposobów na zwiększenie lojalności pracownika wobec pracodawcy. Są to:  Doskonalenie relacji szef-podwładni,  Stosowanie awansu poziomego,  Dbanie o osobisty rozwój pracownika. Szukających inspiracji we wszystkich wymienionych obszarach odsyłam do źródła, ja natomiast chciałbym skupić się na trzecim z nich. Z pewnością wiele firm ma dziś świadomość tego, że szkolenie pracowników jest koniecznością i rzeczywiście są one naprawdę dostępne dla większości osób, które chcą się uczyć. Firmy szkoleniowe - lepiej lub gorzej – realizują zaplanowany wspólnie z działami HR i przewidziany w budżecie zestaw szkoleń. I choć pracownik dość rzadko ma wpływ na tematykę kursu – w sumie przydaje mu się pakiet szkoleń uznanych przez firmę za standard. Co jednak zrobić z pracownikiem, który odbył cały ten zestaw warsztatów (jest już menadżerem i ma to za sobą) i tym bardziej jest dla nas na tyle cenny, że nie chcielibyśmy go „oddać” innej firmie…. Bo nie ma chyba wątpliwości, że nawet na najwyższym szczeblu pracują też „tylko” ludzie, którzy, jak wszyscy, potrzebują motywacji… Mówiąc o osobistym rozwoju pracownika, mam na myśli nie tylko jego wsparcie na polu zawodowym, ale pójście krok dalej. Pracownik jest lojalny wobec firmy, która przynajmniej nie przeszkadza …., a ideałem jest, gdy pomaga w realizacji różnych życiowych celów. Wymaga to oczywiście wiedzy, aby np. kolejny wyjazd integracyjny, mający być nagrodą nie pokrzyżował planów osobistych i nie przyczynił się raczej do frustracji. Wielu szefów nie widzi potrzeby „wtrącania się” w prywatne życie pracownika. Inni nie potrafią zdobyć informacji na temat zainteresowań, pasji czy celów pracownika. Bywa jeszcze gorzej, gdy sam pracownik nie wie czego chce, bo np. poza pracą na nic już nie ma czasu. Jeśli czegoś nie zmieni – to zapewne w końcu trafi na L-4… Tymczasem pracodawca, który chce zatrzymać cennego pracownika powinien być żywotnie zainteresowany jego poziomem satysfakcji. Jak sprawić, aby pracownik z jednej strony czuł się dowartościowany „indywidualnym” potraktowaniem przez pracodawcę (tym samym - zawdzięczał mu coś wyjątkowego), a jednocześnie odniósł korzyść w różnych dziedzinach swojego życia (tym samym zyskując zadowolenie). Z koniecznością odpowiedniego motywowania pracowników znacznie wcześniej niż my zetknęli się pracodawcy ze Stanów Zjednoczonych. To tam zrodziły się takie filozofie jak „ostrzenie piły” S.Covey’a, ale także w Stanach powstał praktyczny program Dynamika Wyznaczania Celów, stworzony przez Paula Meyera. Zastosowany przez ponad dwa miliony osób - pozwolił im znaleźć równowagę w sześciu dziedzinach życia. To doskonałe narzędzie motywacji do zastosowania przez szefów, chcących docenić swoich cennych pracowników, jak i dla nich samych, po to by odnaleźć priorytety, wartościować i wyznaczać kolejne cele. Nie jest to narzędzie dla wszystkich. To prestiżowy kurs wyłącznie dla osób dojrzałych i uporządkowanych, które nie boją się szczerej samoanalizy. Dla ludzi otwartych na zmianę nawyków i zainteresowanych ciągłym samodoskonaleniem, gotowych spojrzeć w lustro, by powiedzieć sobie: „...w tej dziedzinie jestem całkiem niezły, ale nad inną muszę jeszcze popracować…” Zaletą tego programu jest całościowe podejście do człowieka, który oprócz tego, że jest menadżerem, jest także ojcem, przyjacielem, ma potrzeby rozwoju intelektualnego, kulturalnego, musi dbać o stan fizyczny i emocjonalny. Niezwykle istotny jest przy tym fakt, że takie podejście wielokrotnie pomnaża czynniki motywacyjne – znajdujemy je w wielu dziedzinach życia i nawet chwilowa porażka w jednej z nich - rekompensowana jest przez sukcesy w innych. Dodatkowo, tym co różni program Paula Meyera od innych narzędzi samorozwoju jest szczegółowy plan działania. Dzięki dyscyplinie i odrobinie determinacji uwalnia on drzemiące w każdym pokłady motywacji. I nie pozwoli zakończyć tego, co SAMI zaplanowaliśmy – dopóki nie osiągniemy upragnionego celu. Więcej informacji oraz krótki test, który odkrywa słabe i mocne dziedziny życia znajdziesz na stronie www.równowagawżyciu.pl Zajrzyj – jeśli zależy Ci budowaniu lojalności pracowników lub na swoim zrównoważonym rozwoju.

Jacek Duszyński Akronim Jacek Duszyński