Kiedy trzeba znów zatrudnić, a kiedy wypłacić odszkodowanie

Kiedy trzeba znów zatrudnić, a kiedy wypłacić odszkodowanie nf.pl

Jakie przedsiębiorca ma obowiązki wobec niewłaściwie zwolnionego pracownika? Kiedy mamy do czynienia z niewłaściwym rozwiązaniem o pracę w trybie natychmiastowym? Z niewłaściwym rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym mamy do czynienia, jeśli nastąpiło ono w sytuacji, gdy: - bez odpowiedniej przyczyny, czyli nie było uzasadnione ani ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, ani przestępstwem popełnionym w czasie trwania umowy o pracę, ani zawinioną utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy; - bez konsultacji z zakładową organizacją związkową; - po upływie miesięcznego terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego; -wbrew wymaganiom dotyczącym formy rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Konsekwencją nawet złej dyscyplinarki jest rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik może jednak się bronić, występując do sądu. Jeśli tego nie uczyni, dyscyplinarka zachowa swoją moc. Na rozpoczęcie postępowania pracownik ma jedynie 14 dni od doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym. Jeśli pracownik wniesie sprawę po tym terminie, ta zostanie oddalona. Jedynie usprawiedliwiona przyczyna może spowodować, że termin zostanie przywrócony (np. choroba pracownika, błędna informacja udzielona przez radcę prawnego, fiasko polubownego zakończenia sporu bez udziału sądu za pośrednictwem osób trzecich). Pracownik, który wniesie w terminie sprawę do sądu, może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania (art. 56 par. 1 k. p.). Wybór jest jego indywidualną sprawą. Jeśli się na to nie zdecyduje to sąd musi orzec o odszkodowaniu. Jednak sąd nie może zamienić żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie u tych pracowników, którzy są chronieni przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy, np. ze względu na wiek przedemerytalny lub pełnienie funkcji związkowych. Jedynie upadłość lub likwidacja pracodawcy uprawnia do orzeczenia o odszkodowaniu. Pracodawca jest zobowiązany przyjąć ponownie pracownika do pracy, jeśli on zgłosi swoją gotowość do jej wykonywania w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy (art. 48 par. 1 k. p.). Przekroczenie tego terminu uprawnia do odmowy jego ponownego zatrudnienia. Jednak likwidacja stanowiska pracy, nie może stanowić podstawy do odmowy zatrudnienia przez pracodawcę. Za okres bez pracy, pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia (min. za jeden miesiąc, max. za trzy miesiące - decyzja zależy od sądu). Za cały okres pozostawania bez pracy wypłata należy się osobom wadliwie zwolnionym w wieku przedemerytalnym, pracownicom w ciąży lub pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego albo innej osobie chronionej przed utratą pracy. Jeśli sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie, to pracodawca musi zapłacić je w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy zwolnienie dyscyplinarne dotyczy pracownika, który pracował na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale maksymalnie za trzy miesiące. Odszkodowanie staje się wymagane najpóźniej w dniu, w którym sąd je zasądził. Gdy pracodawca spóźnia się z jego wypłatą, musi zapłacić ustawowe odsetki. Artykuł zawiera przykłady omawiające niewłaściwe dyscyplinarki, a także zestawienie wyroków sądów na temat celowego i niemożliwego przywrócenia do pracy.

PRoto.pl