Polowanie na inżyniera

Polowanie na inżyniera nf.pl

Sytuacja na rynku pracy dla inżynierów nie jest z punktu widzenia pracodawców prosta - popyt znacznie przekracza podaż. Firmy dobrze przygotowane od strony zarządzania zasobami ludzkimi radzą sobie, stosując cały arsenał działań rekrutacyjnych i motywacyjnych.

Napływ inwestycji zagranicznych, efekt zmian w systemie edukacji i otwarcie granic dla emigracji zarobkowej - to główne czynniki kształtujące polski rynek pracy dla inżyniera. Inwestycyjny boom po polskiej akcesji do UE oznaczał rozwój produkcji oraz centrów badawczorozwojowych (ostatnio np. TRW, Delphi, MAN, Volvo). Jeśli dodać do tego napływ środków unijnych napędzający inwestycje infrastrukturalne (drogownictwo), to otrzymamy komplet "inżynierochłonnych" czynników.

- Popyt na inżynierów się utrzymuje, a nawet rośnie - ocenia Małgorzata Orłowska z firmy Bank Danych o Inżynierach. - W ślad za dużymi inwestycjami z ostatnich lat i miesięcy przychodzą mniejsze firmy podwykonawcze i kooperujące. One również poszukują kadry inżynierskiej. Do nas zgłaszają się zarówno nowi klienci, jak i tacy, z którymi już współpracowaliśmy - ci powiększają swój biznes od strony wolumenu lub sortymentu i również potrzebują kadr.

Zmienia się też charakter inwestycji. Kilka lat temu związane one były z transferem całej linii produkcyjnej. Teraz często mamy do czynienia z projektowaniem linii na miejscu, co oznacza zapotrzebowania na innych, lepiej wykwalifikowanych pracowników.

Lata 90. ubiegłego wieku to w Polsce dynamiczny rozwój handlu oznaczający wysokie zapotrzebowanie na specjalistów od marketingu, zarządzania i finansów. Marazm w produkcji i brak transferu nowych technologii oznaczał atrakcyjność zawodów handlowych i odstraszał od kształcenia technicznego. Te rynkowe uwarunkowania diametralnie się zmieniają - jednak system edukacji potrzebuje czasu na przestawienie się na nowe tory.

Problem niedoboru inżynierów na polskim rynku pracy dotyczy przede wszystkim (choć nie tylko) firm sektora budowlanego i branży motoryzacyjnej. W obu tych gałęziach przemysłu szczególnie wyraźnie widać nowe zjawiska na rynku pracy, a problem pozyskania i utrzymania kadry technicznej jest kluczowy dla ich pozycji na rynku i dla dalszego rozwoju.

- Rynek pracy inżyniera jest dziś rynkiem pracownika, nie pracodawcy - podkreśla Grzegorz Żebrowski, dyrektor BDI. - Rekrutacja inżynierów to przede wszystkim praca z kandydatem, przekonanie go, by związał się z firmą na kilka, kilkanaście lat. W firmach rośnie znaczenie specjalistów HR, bo to oni zarządzają najcenniejszym kapitałem firmy.

Skąd ich brać?

Wśród przyczyn niedoboru inżynierów Antoni Cieśla, prorektor ds. kształcenia Akademii Górniczo-Hutniczej, wymienia zmiany w szkolnictwie w ostatnich 17 latach z likwidacją techników i usunięciem matematyki z listy przedmiotów maturalnych na czele. Co gorsza, ostatnie lata utrwaliły wizerunek studiów inżynieryjnych jako trudnych i nieciekawych, a zawodu inżyniera jako nieatrakcyjnego i mało prestiżowego. Korygowanie tego stereotypu przez realia bez odpowiedniego wsparcia akcją promocyjną nie od razu przyniesie efekty.

Kształcenie inżyniera kosztuje znacznie więcej niż nauka marketingowca czy specjalisty ds. zarządzania. Tylko kosztowna w utrzymaniu baza laboratoryjna gwarantuje odpowiednią jakość procesu dydaktycznego. Uczelnie niepubliczne nie angażują się więc w kształcenie inżynierów (z wyjątkiem inżynierii środowiska i informatyki).

Współpraca z uczelniami staje się standardem dla firm poważnie traktujących zarządzanie personelem. PKN Orlen, który wchodzi właśnie w okres pokoleniowej wymiany inżynierów (duża grupa odchodzi na wcześniejsze emerytury), sam wydeptał sobie ścieżki współpracy ze szkolnictwem i uczestniczy w "hodowaniu" inżynierów na własne potrzeby. Sponsorowanie klas technikum, stypendia dla studentów politechnik, włączanie się w tworzenie modułów programowych zawierających elementy wykorzystania wiedzy teoretycznej do konkretnych orlenowskich zastosowań - dzięki tym działaniom krajowy potentat może spokojniej myśleć o przyszłości. W zanadrzu ma atuty stabilnego pracodawcy, niezłe w zestawieniu ze średnią w przemyśle płace, możliwości rozwoju zawodowego związane z ostatnimi akwizycjami (Możejki, Unipetrol).

Uczelniom marzy się strategiczne partnerstwo z przemysłem, które pozwoliłoby kształtować programy nauczania pod konkretne potrzeby przyszłych pracodawców. Dla tych ostatnich w wielu przypadkach atrakcyjniejszym kandydatem jest inżynier z szerokim wszechstronnym wykształceniem będącym bazą dla specjalizacji. Zbyt wąskie kształcenie - pod konkretne stanowisko - wyklucza bowiem elastyczność, tak potrzebną w zmieniającej się nowoczesnej firmie.

Przemysł potrzebuje inżynierów dobrze przygotowanych i o otwartych głowach. Praktyczna wiedza, umiejętności zarządzania projektami i znajomość języków obcych - takie podstawowe wymagania wymienia Wiesława Czarnecka-Stańczak, dyrektor ds. zarządzania personelem w Siemens sp. z o.o. - Program studiów dedykowany konkretnym specjalnościom byłby atutem, ale każda firma i tak musi nauczyć inżyniera absolwenta własnych technologii - wyjaśnia Czarnecka-Stańczak. - Poziom wiedzy inżyniera musi obejmować solidne podstawy, ale nam zależy na tym, by młodzi ludzie pozostali otwarci, innowacyjni, kreatywni. Jako firma żyjemy z innowacji i niekiedy musimy oduczać nowych pracowników myślenia utartymi schematami, odwracać konwencje.

Zdaniem Małgorzaty Orłowskiej z BDI pracodawcy ostatnio inaczej, bardziej elastycznie podchodzą do procesu rekrutacji. Jeszcze niedawno poszukiwali na stanowiska inżynierskie osób o ściśle określonych kwalifikacjach (znajomość systemów i technologii wykorzystywanych przez pracodawcę). Dziś, kiedy takie "dopasowanie" kandydata do oczekiwań graniczy z cudem, godzą się na osoby o solidnych podstawach i planują ich doszkolenie stosownie do potrzeb.

- Dla młodych inżynierów robienie czegoś, co dobrze opanowali, nie stanowi wyzwania i jest antymotywacyjne przy wyborze oferty pracy - dodaje Małgorzata Orłowska.

Zdarza się zatrudnienie warunkowe (kandydat np. zobowiązuje się do zdobycia potwierdzonych kwalifikacji językowych w określonym czasie). Wśród nowych narzędzi rekrutacji znalazły się komunikatory internetowe. Firma godzi się na wstępną rozmowę z kandydatem przebywającym w Wielkiej Brytanii via Skype, by obie strony mogły upewnić się o sensowności osobistego spotkania.

- Jeśli ma się kolejkę stu aplikacji na jedno stanowisko, to można dowolnie zawyżać poprzeczkę wymagań - zauważa Paweł Tomaszuk, HR manager General Motors Poland. - Jeśli kolejka się skraca, trzeba do nowej sytuacji dostosować swoje wymagania.

Wszystko weryfikuje rynek. Łatwiej pozyskiwać pracowników, w tym inżynierów, firmom będącym znanymi markami światowymi o ustalonej pozycji w swoich branżach. Ale problemy ze zdobyciem inżynierów sygnalizują także tacy renomowani pracodawcy, jak Toyota w Polsce

- Przy tej samej płacy znajdujemy na rynku pracy osoby z niższymi kwalifikacjami, z krótszym stażem - zauważył Dariusz Banach, dyrektor personalny Toyota Motor Manufacturing Poland. - Radzimy sobie poprzez rekrutację wewnętrzną, tj. "wyciąganie" z produkcji i szkolenie na stanowiska inżynierskie. Dla osób z zewnątrz mamy pakiet szkoleń - m.in. specjalny 18-miesięczny "Program dla absolwentów".

Zdaniem dyrektora Banacha, na rynku pracy penetrowanym przez inwestycje działa efekt "nowości". Wchodzący na rynek inwestor musi skompletować załogę i często podkupuje inżynierów z bardziej zasiedziałych na rynku firm.

Emigracja nie jest aż takim problemem wśród inżynierów, jak wśród pracowników niższego szczebla, choć przez kontekst płacowy wpływa na polski rynek pracy dla inżynierów. Jak wynika z badania PROInżynier II, podobnie jak w zeszłym roku znacznie wzrósł odsetek osób deklarujących chęć pozostania po studiach w kraju i podjęcia tu pracy. Z kursem funta wprawdzie nadal trudno rywalizować mocnej złotówce, ale inżynierowie np. w Wielkiej Brytanii rzadko mają szansę osiągnięcia zawodowej satysfakcji.

Jak twierdzi Dariusz Blocher, prezes zarządu Budimex Dromex, jest to związane z tym, że inżynierom trudniej podjąć pracę za granicą w swoim zawodzie (wymagania językowe, procedura potwierdzania wykształcenia). Pracodawcy mają nadzieję, że umacniająca się złotówka zachęci do powrotu tych inżynierów, którzy wyjechali i pracują poza swoją specjalnością, często dużo poniżej swoich kwalifikacji i ambicji, wyłącznie ze względu na płacę.

Jak zauważa Żebrowski z BDI, wysokość inżynierskiej gaży jest dopiero czwartym w kolejności czynnikiem motywującym do podjęcia pracy czy pozostania w firmie (zob. wykres).

- Nasi pracownicy zdają sobie sprawę, że płaca to nie jedyny powód, dla którego pracują właśnie tu - zauważa Wiesława Czarnecka-Stańczak z Siemensa. - Wiedzą, że decyzja o zatrudnieniu to z naszej strony deklaracja związania się na długo. Dlatego też proces rekrutacji jest żmudny, a decyzja poprzedzona jest często kilkuletnim nawet kontaktem z kandydatem, z którym współpracujemy w trakcie jego studiów.

Firma Skanska, zdobywca tytułu "Firma dla inżyniera" w dorocznym rankingu BDI (laureaci tegorocznej edycji - zob. str. 95), zmierzyła się z problemem emigracji włączając do swoich działań motywacyjnych uczestnictwo w projektach realizowanych przez Skanską w Skandynawii. Atrakcyjna, a lepiej płatna praca w swoim zawodzie, nowe doświadczenia i oparcie w macierzystej firmie skutecznie odwodzą młodych inżynierów od myśli o emigracji.

- Od trzech lat działa tzw. Uniwersytet Skanska - przypomina Katarzyna Skorupka- Podziewska, menedżer HR szwedzkiej firmy. - Przeszkoliliśmy dwa tysiące pracowników. Ze szkoleniami menedżerskimi zeszliśmy już do szczebla brygadzisty.

Jak twierdzą pracodawcy, oczekiwania młodych inżynierów zwykle są mocno wygórowane, biorąc pod uwagę brak doświadczenia. Zatrudniani absolwenci oczekują szybkiego awansu - jeśli nie przedstawi im się rzetelnie ścieżki zawodowego rozwoju (lub lepiej - alternatywnych dróg), wcześniej czy później rozczarowani zmienią pracę.

Przy sporej rotacji pracowników ważnym narzędziem polityki kadrowej może być sporządzanie tzw. raportów odejścia.

- Powody, dla których inżynierowie opuszczają fi rmę, zmieniają się - zauważa Monika Schwertner, HR menedżer w Delphi Poland. - Wiedza o tych motywach uzyskiwana w rozmowie z pracownikiem, który poznał firmę, ale ma wciąż "świeże oko", pozwala nam modyfikować naszą politykę kadrową. O

Nowy Przemysł