Pomiar efektywności projektów rozwoju kadr, cz. II

Pomiar efektywności projektów rozwoju kadr, cz. II © drubig-photo - Fotolia.com

Rozwój zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie należy do ważnych tematów, zarówno dla badaczy jak i dla praktyków biznesu. W ostatnich latach obszar ten zyskał jeszcze na znaczeniu dzięki powiązaniu go z tematyką konkurencyjności przedsiębiorstw.

Właśnie z powodu wpływu zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie na jego konkurencyjność pomiar efektywności projektów rozwoju kadr staje się obecnie bardzo istotną kwestią.

Celem niniejszego artykułu jest podjęcie ważnej z punktu widzenia finansów dyskusji o klasyfikacji wydatków na rozwój kadr w przedsiębiorstwach. Przez projekty rozwojowe należy tu rozumieć szkolenia, coaching oraz mentoring. Szkolenia biznesowe są działaniami edukacyjnymi nakierowanymi na podniesienie określonych kompetencji grupy pracowników.

Coaching i mentoring są natomiast metodami wspomagania pojedynczych pracowników w ich rozwoju osobistym i zawodowym. Dlaczego kwestia finansowania tych działań jest ważnym tematem? Koszt szkolenia pracownika, w zależności od zakresu i tematyki jest znaczącym wydatkiem dla firmy. Koszt coachingu czy mentoringu jest już na tyle wysoki, że mogą nim być objęci tylko kluczowi pracownicy. Na rynku europejskim i światowym koszty coachingu są niebagatelne i coraz częściej łączą się z tzw. sucess fee. Stąd też wielu finansistów zadaje sobie (i dyrektorom HR) pytanie o zasadność takich wydatków.

Podobne artykuły:

Właśnie w związku z wydatkami przeznaczonymi na rozwój pracowników, zarówno z perspektywy finansów jak i zasobów ludzkich, autorzy poszukują odpowiedzi na następujące pytania badawcze:

  • Kiedy pieniądze wydane na projekty rozwojowe (szkolenia, coaching, mentoring) można traktować jako inwestycje a kiedy są one kosztem?
  • Kiedy takie projekty rozwojowe mają sens w wymiarze czysto finansowym?
  • Jak mierzyć ich efektywność?

W odpowiedzi, przydatne jest zrozumienie podstawowych zagadnień z obydwu wyżej wymienionych dyscyplin. Kolejno omówione zostaną: kapitał ludzki, inwestycje i koszty, pomiar efektywności, czas zwrotu, stopa zwrotu, ROI.

I. Rozwój Pracowników – koszt czy inwestycja

Kapitał ludzki organizacji obejmuje ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach (wiedza, umiejętności, zdolności, motywacja), które mają określona wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika, który jest właścicielem kapitału ludzkiego, jak i dla organizacji korzystającej na określonych warunkach z tegoż kapitału . Kapitał ludzki jest częścią kapitału intelektualnego firmy i stanowi część wartości rynkowej firmy. Jest aktywem niematerialnym, które bardzo często decyduje o przewadze konkurencyjnej firmy. Szybki rozwój technologiczny i wzrost znaczenia wkładu intelektualnego pracowników w wyniki firm prowadzi do konieczności pomiaru kapitału intelektualnego. Pojawiają się też propozycje uwzględnienia aktywów intelektualnych w bilansach przedsiębiorstw . Powstaje pytanie czy kapitał intelektualny mierzyć czy raczej pozostawić to pojęcie jako metaforę . Jeżeli przyjmiemy, że należy go mierzyć to następnym pytaniem będzie - jak to robić? Jak zamienić wiedzę, umiejętności i motywację na wielkości wyrażone w pieniądzu? Jak firmy mają przedstawić w sprawozdaniach finansowych wydatkowane na ten cel pieniądze? Czy takie wydatki są kosztem czy inwestycją?

Koszt jest celowym zużyciem zasobów w celu uzyskania przychodów w określonym czasie. Koszty stanowią swego rodzaju bieżące zmniejszenie kapitału własnego, są niezwiązane z przyszłymi korzyściami. Kluczem do ujęcia kosztu jest zasada współmierności przychodów i kosztów. Chodzi o to, że jeżeli korzyści z danego kosztu czerpane będą w przyszłości może on zostać zakwalifikowany w bilansie jako składnik aktywów a w koszty zaliczony być później. Z pomocą przychodzi tu zasada ostrożnej wyceny, która radzi przypadki wątpliwe potraktować jako koszt. Uzależnia jednak decyzję od zarządzających co wprowadza element subiektywny. Właśnie podejście do elementu subiektywnego w rozliczaniu wydatków na rozwój pracowników jest jednym z wiodących tematów tego opracowania.

Z punktu widzenia finansowego inwestycja jest natychmiastowym zaangażowaniem pieniędzy w celu osiągnięcia wpływów finansowych lub ograniczenia kosztów w przyszłości . W rachunkowości inwestycja jest wydatkiem zaksięgowanym w majątku trwałym, który ulega amortyzacji w czasie. Każda inwestycja będzie charakteryzowała się: wydatkiem inwestycyjnym, zakładanymi wpływami lub ograniczeniem kosztów, określonym czasem życia, prawdopodobieństwem zysków i ryzykiem inwestycyjnym. W rachunkowości większość inwestycji wykazuje się po koszcie, według cen nabycia. W sensie ogólnym, za inwestycje można uznać wszystkie aktywa przedsiębiorstwa . W znaczeniu ściślejszym, jest to ulokowanie środków w celu przyszłego czerpania długoterminowych zysków. Angażując pewien kapitał zakładamy, że istnieje duże prawdopodobieństwo odzyskania tego kapitału i osiągnięcia zysków w przyszłości. To prawdopodobieństwo jest tym większe, im krótszy jest czas, po którym zyski mają wpłynąć. Trudność polega jednak na tym, że wpływy finansowe z inwestycji nie nastąpią w tym samym czasie co wydatek inwestycyjny. W momencie podjęcia decyzji o inwestycji wysokość wydatku inwestycyjnego jest znana, podczas gdy wpływ oczekiwany jest tylko hipotetyczny. Dlatego też inwestując, ponosimy ryzyko, którego poziom uzależniony jest od wielu czynników, czasem trudnych do przewidzenia.

Aby sprawdzić w jaki sposób przedsiębiorstwa polskie odnoszą się do kwestii finansowania rozwoju pracowników, autorzy przeprowadzili badania własne obejmujące 38 firm: 9 dużych, 16 średnich i 13 małych. Miały one formę ustrukturalizowanych wywiadów telefonicznych z dyrektorami firm. Z rozmów tych wynikają poniższe wnioski.

    • Projekty rozwojowe dla pracowników badanych firm, to w dużej mierze szkolenia biznesowe (32), rzadziej coaching (4) czy mentoring (2).
    • W 8 firmach nie istnieje pojęcie projektu rozwoju pracowników, głównie obowiązująca terminologia to szkolenia. Mają one charakter motywacyjny, wyjazdowy. Organizuje się je zasadniczo raz w roku dla całego personelu.
    • W 25 firmach szkolenia są organizowane doraźnie, w miarę potrzeb, zazwyczaj wtedy gdy są zagrożone wyniki firmy. Szkolenia mają tu charakter interwencyjny. Istnieje świadomość potrzeb szkoleniowych ale są one traktowane podrzędnie w stosunku do innych ważniejszych inwestycji firmy.
    • W 5 firmach istnieje pojęcie projektów rozwojowych dla pracowników. Są one związane z realizacją długofalowej strategii firmy, takiej jak rozwój na nowych rynkach czy rozwój nowych produktów i obejmują szkolenia, coachingi, różne formy edukacji własnej (biblioteczki firmowe, intranet) oraz mentoring.

Kiedy więc możemy uznać działania rozwojowe dla pracowników za koszt a kiedy za inwestycję? Na podstawie przedstawionych powyżej definicji kosztów i inwestycji oraz badań własnych można wyprowadzić wnioski, że wydatki poniesione na rozwój pracowników są:

    • W większym stopniu kosztem niż inwestycją, jeśli mają charakter jednorazowy i mają bezpośrednie przełożenie na wyniki firmy
    • Mogą być rozpatrywane zarówno jako koszt jak i inwestycja, gdy szkolenie ma natychmiastowe przełożenie na wyniki firmy lub gdy nie zna się jego wpływu na sprzedaż i zysk firmy (może ono pojawić się znacznie później)
    • Inwestycją, gdy realizowane są zgodnie z planami strategicznymi firmy, są działaniem celowym i mierzonym a wpływy ze szkoleń czy coachingów pojawią się w dłuższym czasie niż dany okres sprawozdawczy.

Idealną i ostatecznie docelową sytuacją jest realizowanie ostatniego w ww. podejść. Najczęściej jednak, głównie ze względu na brak trafnych i rzetelnych metod wyceny takich projektów są one dekretowane w koszty a nie inwestycje.

Podjęcie decyzji o uruchomieniu każdej istotnej inwestycji, w tym także rozwoju pracowników, powinno być poprzedzone dogłębną analizą. Analiza powinna badać spójność każdego projektu inwestycyjnego z obowiązującą strategią i celami firmy . W zależności od wielkości inwestycji i skali jej wpływu na losy firmy powinna być brana pod uwagę cała złożoność i wszystkie jej aspekty. Przy dużych projektach inwestycyjnych trafna ocena projektu to jeden z najważniejszych etapów inwestycji. Przy ograniczonych zasobach firmy trafność inwestycji i alokacja zasobów decyduje o przyszłych zyskach i strategicznej przyszłości firmy. Kilka nieudanych projektów inwestycyjnych może pogrążyć finansowo firmę. Z drugiej strony brak inwestycji przy stale rozwijających się technologiach i oczekiwaniach klientów prowadzi do zmniejszania się wartości firmy i spadku przyszłych zysków.

Inwestycje można sklasyfikować według różnych kryteriów . Po pierwsze według celów inwestycji. Istnieją więc inwestycje rozwojowe, których celem jest zwiększenie potencjału produkcyjnego lub handlowego, inwestycje odtworzeniowe, mające na celu podtrzymanie potencjału firmy, inwestycje modernizujące, koncentrujące się na poprawie produktywności, zmniejszeniu zużycia energii oraz inwestycje „prestiżowe”, stawiające sobie za cel poprawę marki firmy, opinii na rynku i inne. Po drugie, według rodzajów inwestycji. Mamy tu inwestycje materialne (grunty, budowle, urządzenia) oraz inwestycje niematerialne (badania marketingowe, patenty, szkolenia) oraz inwestycje finansowe (udziały, akcje) i inne.

Podziały te odzwierciedlają różnorodność i złożoność operacji prowadzonych przez daną firmę. Branża, miejsce w łańcuchu wartości, rodzaj prowadzonej działalności i wielkość firmy będą decydowały o rodzaju inwestycji. Jednak wszystkie inwestycje w organizacji powinny spełniać określone kryteria strategiczne i finansowe. Do określania zasadności inwestycji pod względem finansowym służą następujące wskaźniki: czas zwrotu (pay back), stopa zwrotu, wskaźnik ROI, aktualizacja, wartość aktualizowana netto (WAN) oraz wewnętrzna stopa zwrotu (WSZ). W niniejszym opracowaniu zostaną przytoczone wskaźniki kryteriów finansowych. W szczególności omówiony zostanie ROI.

Czas zwrotu to metoda polegająca na określeniu czasu niezbędnego do odzyskania kapitału zainwestowanego . Stopa zwrotu to porównanie zysku z inwestycji z jego kosztami. Zyski dzielimy przez koszty i uzyskujemy wielkość informującą ile otrzymamy z każdej zainwestowanej złotówki. Wskaźnik ROI (Return of Investment - zwrot z kapitału) otrzymujemy przez odjęcie od zysków poniesionych wydatków inwestycyjnych i podzielenie przez poniesione koszty oraz pomnożenie przez 100% w celu doprowadzenia wskaźnika do wartości w %. Aktualizacja jest techniką matematyczną mającą na celu porównanie wartości pieniądza w czasie. Wartość aktualizowana netto (ang. NPV - Net Prezent Value) jest różnicą pomiędzy wydatkiem inwestycyjnym a wartością aktualizowana netto oczekiwanych wpływów finansowych w przeciągu okresu życia inwestycji. Wewnętrzna stopa zwrotu to metoda polegająca na poszukaniu stopy aktualizacji, dla której wartość aktualizowana oczekiwanych wpływów z inwestycji jest równa wartości inwestycji.

Zainteresowanie badaczy budzi fakt, że do niedawna analizie efektywności inwestycji podlegały tylko inwestycje materialne i finansowe. Prawdopodobnie było to związane z konserwatywnym podejściem do wyceny aktywów i brakiem metod wyceny zasobów niematerialnych. Analizowanie korzyści z marketingu przyszło później. Nowością są także metody badania efektywności w kapitał ludzki . To co było do niedawna postrzegane tylko i wyłącznie jako koszt dla organizacji teraz staje się inwestycją. Ta zmiana nazewnictwa - z kosztu na inwestycje - będzie już odtąd pociągać za sobą bardzo poważne konsekwencje. To już nie tylko pomiar jak dużo wiedzy i umiejętności nabyli pracownicy, ale również, jakie wymierne korzyści przynoszą te inwestycje dla organizacji. Wymierne oznacza tu przedstawione w wartościach pieniężnych i procentowych w stosunku do sprzedaży lub zysku. To co było kiedyś nowinką, obecnie staje się standardem. Tak też podchodzimy do obliczania wartości szkoleń, coachingu i mentoringu, restrukturyzacji czy doskonalenia procesów w organizacjach. Zainteresowanie rentownością inwestycji w zasoby ludzkie w ostatniej dekadzie niebywale wzrosło. Temat ten pojawia się w porządku obrad niemal wszystkich konferencji poświęconych zasobom ludzkim.

Rosnące zainteresowanie pomiarem rentownością wynika z kilku czynników. Najważniejszym jest zapewne presja ze strony kierownictwa firm i działów HR, dla których udowodnienie rentowności dokonywanych operacji jest kluczem do otrzymania budżetu i zielonego światła na uruchamianie projektu. Presja konkurencji wymaga skrupulatnego badania wszystkich wydatków w tym również związanych z zasobami ludzkimi. Śledzenie najnowszych trendów (zarówno akademickich jak i praktycznych), aby nie zostać w tyle za konkurencją przyczynia się do szerokiego i dynamicznego propagowania idei monitorowania i ewaluacji działań związanych z zasobami ludzkimi. Mówienie o inwestycjach zwiększa także szansę działów HR w wewnętrznej konkurencji o budżet w organizacji.

Podobne artykuły:


Międzynarodowe Centrum Zarządzania - Uniwersytet Warszawski