Realizacja projektu - Oceny 360°

Realizacja projektu  - Oceny 360° Image courtesy of by chanpipat/FreeDigitalPhotos.net

Celem niniejszego artykułu jest omówienie metody 360° w roli narzędzia rozwoju kompetencji przywódczych, a także przekazanie praktycznych wskazówek dotyczących przeprowadzania oceny, omówienie jej skutków oraz potencjalnych zastosowań i korzyści.

Co to jest ocena 360°?

Ocena 360° to metoda polegająca na zbieraniu opinii dotyczących działalności pracownika od pełnego spektrum osób z nim współpracujących - typowo są to podwładni, przełożeni i współpracownicy równi stopniem; często również klienci (wewnętrzni i zewnętrzni odbiorcy pracy ocenianej osoby) oraz dostawcy dóbr i usług.

W ramach typowego procesu pozyskiwania informacji, oceniany wybiera pewną liczbę osób z każdej wyżej wymienionej grupy. Osoba oceniana oraz wszystkie osoby wyznaczone przez nią na oceniających (respondenci) wypełniają następnie indywidualnie ankietę dotyczącą zachowań ocenianego. Ankiety są następnie przesyłane do ośrodka oceniającego w celu przeprowadzenia zestawienia i analizy uzyskanych rezultatów.

Po ich opracowaniu dochodzi do spotkania z ocenianym i prezentacji wyników. Końcowym etapem oceny 360°, mającym zapewnić, że przełoży się ona na realny wzrost kompetencji, jest stworzenie planu rozwoju oraz monitorowanie postępów w jego wykonywaniu.

Co zyskujemy dzięki metodzie oceny 360°?

Wartość danych zebranych w ramach oceny 360° wynika z tego że pochodzą z wielu źródeł, są pełne i uporządkowane. Pracownicy dużych firm są często zbyt zajęci, by na co dzień wsłuchiwać się w komentarze dotyczące ich zachowań pochodzące od współpracowników. Krótka pochwała czy komplement, sugestia, że jakiś problem można było rozwiązać w lepszy sposób - tego rodzaju okruchy informacji występują odrębnie od siebie i jako takie nie stanowią spójnej całości. Ich uporządkowanie oraz wyciągnięcie wniosków wymaga wysiłku, czasu i namysłu, którego typowy zajęty pracownik nie może im poświęcić - ma przecież na głowie inne, sprawy związane bezpośrednio z pracą.

Dodatkowo, często wyrażenie opinii na temat danego zachowania nie leży w interesie współpracownika - może nie chcieć denerwować kolegi czy przełożonego krytyką, wyjść na osobę arogancką lub, przeciwnie, "lizusa", komentując sposób w jaki dany problem został rozwiązany. Pełnych informacji na temat własnej pracy nie ma więc sam pracownik, nie posiada ich również jego przełożony, który dostrzega przede wszystkim wymierne rezultaty pracy (np. czy zlecane projekty są kończone terminowo).

Ocena 360 pokonuje te bariery - po pierwsze, uzyskane w trakcie systematycznych badań informacje są kompletne i uporządkowane. Po drugie, pochodzą one z wielu źródeł, dzięki czemu zyskują znaczną dozę obiektywności. Po trzecie wreszcie - ocena odbywa się w ramach procesu sprzyjającego wyrażaniu pełnych i prawdziwych opinii.

Zmiany są dla ludzi bardzo trudne. Aby osoba zmodyfikowała swoje zachowanie, musi krystalicznie jasno widzieć potrzebę i kierunek zmiany oraz czuć się zmotywowana do uczestniczenia w procesie mającym do niej doprowadzić - od początku do samego końca.

Obiektywna i wyważona prezentacja tego, co naprawdę sądzą o naszych zachowaniach osoby pracujące z nami na co dzień, stanowi potężny motor zmiany. Dzięki zastosowaniu elementów oceny 360°, można dowiedzieć się nie tylko jaki jest pożądany efekt naszych działań - CO musimy zrobić, ale także uzyskać odpowiedź na najważniejsze w takim wypadku pytanie - JAK mamy to osiągnąć.

AchieveGlobal