Zaprojektuj rozwój w swojej organizacji

Zaprojektuj rozwój w swojej organizacji Photo credit: Scott Beale / Foter

Szkoła Menedżerów Projektów Szkoleniowych dla profesjonalistów rozwoju HR. 13-dniowa Szkoła Menedżerów Projektów Szkoleniowych, realizowana przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego a dofinansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Trudno dyskutować ze stwierdzeniem, że inwestycja w rozwój pracowników jest jednym z najważniejszych, ale i kosztownych działań strategicznych organizacji. Ze względu na ograniczoną liczbę środków finansowych firmy starają się dysponować pieniędzmi w sposób mądry. Rozwaga rozumiana jest między innymi jako proces, który kończy się dopiero w momencie zbadania efektów, jakie przyniosły konkretne działanie rozwojowe.

articles

W takiej sytuacji zadaniem działu HR jest przygotowanie takich programów rozwojowych, które w dowolnej perspektywie czasowej będą wspierały realizację celów strategicznych i operacyjnych przedsiębiorstwa. Obecnie pracownicy działu kadr stoją przed niezwykle trudnym wyzwaniem wyboru najlepszych metod dostosowanych nie tylko do bieżących potrzeb, ale również ukierunkowanych na długofalowy i systemowy rozwój pracowników w ramach organizacji. Na rynku dostępnych jest wiele sposobów dostarczania usług edukacyjnych i rozbudowywania kompetencji pracowników na dowolnych szczeblach i z wykorzystaniem bardzo zróżnicowanych metod, z których najpopularniejsze to: szkolenia, doradztwo, coaching czy mentoring. Oczywiście, decydując się na określoną formę rozwoju trzeba wziąć pod uwagę wiele zmiennych, które będą wyznaczały i determinowały właściwy wybór. Warto sprawdzić, jakie kompetencje będą rozwijane, jakie są poszczególne poziomy kompetencyjne, uwzględniające wiedzę, umiejętności i postawy; ile osób będzie objętych programem rozwojowym; jakie są wyniki badań bieżącego poziomu posiadanych kompetencji; a także jakie są potrzeby organizacji „tu i teraz” oraz jakie działania systemowe zaplanowano na przyszłość. W takim systemowym podejściu mamy do czynienia z analizą macierzy wielowymiarowej o bardzo zróżnicowanych parametrach decydujących o sukcesie lub fiasku przedsięwzięcia doskonalącego kompetencje w organizacji dla wybranej grupy osób. To właśnie ta wielowymiarowość decyduje o tym, że z perspektywy specjalisty działu HR jest to zadanie niełatwe do zaprojektowania i przeprowadzenia.

Podobne artykuły:

articles


Na rynku szkoleniowo-doradczym pojawiła się propozycja edukacyjna, która przybliża osobom odpowiedzialnym za rozwój HR w organizacji aspekty wpływające na efektywność podejmowanych działań rozwojowych. Szkoła Menedżerów Projektów Szkoleniowych (SMPS) ma na celu wzmocnienie kompetencji osób zajmujących stanowisko Menedżerów Projektów Rozwojowych (w szczególności szkoleniowych) w małopolskich przedsiębiorstwach poprzez dostarczenie wiedzy i umiejętności w zakresie współpracy z firmami szkoleniowymi, zwiększenie świadomości w obszarze dostępnych metod kształtowania i realizowania polityki szkoleniowej firmy. Program merytoryczny SMPS odwołuje się do najczęściej zgłaszanych potrzeb ze strony pracowników HR w kontekście projektowania, planowania i koordynowania działań rozwojowych. Te potrzebny znalazły odzwierciedlenie w poszczególnych modułach projektu: rola menedżera HR w zarządzaniu szkoleniami, tworzenie projektów rozwoju kompetencji pracowników, twarde aspekty zarządzania projektami HR, budowanie zespołów projektowych i zarządzanie ludźmi oraz ocena i ewaluacja procesu rozwoju kompetencji poprzez szkolenia.


Cele poszczególnych modułów są ściśle skorelowane z badaniami i potrzebami grupy docelowej. W części dotyczącej roli menedżera podejmowane są zagadnienia ukierunkowane na wprowadzenie w rolę i ścieżkę rozwoju zawodowego Menedżera Projektów Szkoleniowych, rozumienie projektu szkoleniowego jako narzędzia rozwoju osób i organizacji oraz wprowadzenie do diagnozy potrzeb szkoleniowych. Jego dodatkową wartością jest stworzenie uczestnikom platformy wymiany doświadczeń dotyczących między innymi sprawdzenia wpływu kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa na programy rozwojowe, ról, jakie należy przyjąć w projektowaniu i koordynowaniu projektu oraz analizy, jak rozwój pracowników wpisuje się w strategię organizacji. Ponadto na tym poziomie proponowane są treści ukierunkowane na analizę potrzeb szkoleniowych i identyfikowanie kluczowych interesariuszy projektów rozwojowych.

Moduł drugi to kolejna porcja wiedzy i praktycznych umiejętności, związanych z opracowywaniem projektów rozwoju kompetencji w organizacji. Założone cele to m.in.: rozwój umiejętności określania rezultatów szkolenia w oparciu o wiedzę na temat potrzeb interesariuszy, podnoszenie kompetencji w zakresie prowadzenia negocjacji z dostawcami usług rozwojowych oraz poznanie metod określenia realistycznego zakresu projektu i wskaźników sukcesu. W tej części uczestnicy wyznaczają cele szkoleniowe w odniesieniu do posiadanych kompetencji, formułują oczekiwania szkoleniowe, wybierają najlepsze metody rozwoju kompetencji, a także definiują standardy usług rozwojowych i analizują aktualne trendy w formułowaniu zapytań ofertowych. Niezwykle ważnym aspektem modułu są wątki negocjacji wewnętrznych z interesariuszami i zewnętrznych z poszczególnymi usługodawcami.

Kolejna część Szkoły Menedżerów Projektów Szkoleniowych poświęcona jest metodologii zarządzania projektami w oparciu o najlepsze praktyki i standardy zarządzania projektami rozwojowymi wraz z wątkiem budżetowania, planowania, definiowania zasobów, szacowania ryzyka i określania wskaźników jakości pracy projektowej. W tym module uczestnicy na konkretnych studiach przypadku budują harmonogramy projektu, szacują czas trwania poszczególnych zadań, określają i przypisują zasoby oraz oceniają zasadność projektu.

Mają również możliwość dostosowania standardowych dokumentów projektowych do potrzeb swoich i organizacji oraz specyfiki realizowanych projektów.

Moduł czwarty przybliża uczestnikom zagadnienia zarządzanie przepływem informacji, a także udzielanie informacji zwrotnej interesariuszom projektu. W tej części beneficjenci doskonalą umiejętności określania zasad współpracy w projekcie, prowadzenia rozmów monitorujących statusy projektu i postępy prac, definiowania kanałów komunikacji w projekcie, a także rozwiązywanie konfliktów w zespole uczestniczącym w działaniach rozwojowych.

Ostatni moduł stanowi domknięcie całego procesu, co z perspektywy zarządu i badania efektywności wydaje się kluczowym wątkiem przedsięwzięcia rozwojowego. Na tym poziomie uczestnicy identyfikują elementy kluczowe dla ewaluacji całego projektu szkoleniowego, poznają metodologię badań efektywności działań rozwojowych, analizują zgromadzone dane o efektywności szkoleń i opracowują raport/prezentację podsumowujący dla interesariuszy. Mają również możliwość przygotowania własnych narzędzi badawczych z uwzględnieniem takich elementów jak wybór osób do badania, określanie wskaźników, sposobu prowadzenia procesu ewaluacji i metod wnioskowania na podstawie zgromadzonych danych.

Ostatecznym etapem całego projektu jest przygotowanie przez każdego uczestnika indywidualnego projektu rozwojowego dla swojej organizacji z wykorzystaniem wiedzy i umiejętności nabytych w trakcie całego cyklu szkoleń w ramach SMPS. To doskonała okazja zastosowania wszystkich elementów i praktycznego wykorzystania zdobytego doświadczenia.

13-dniowa Szkoła Menedżerów Projektów Szkoleniowych, realizowana przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego a dofinansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, skierowana jest do pracowników mikro, małych, średnich i dużych przedsiębiorstw z terenu województwa małopolskiego. Po więcej informacji zapraszamy na stronę: www.menedzer.wszechnica.uj.edu.pl lub do koordynatora projektu: Magdaleny Skowrońskiej (Wszechnica UJ)– tel: 12 424 08 50; mail: magdalena.skowronska@uj.edu.pl

Podobne artykuły:

articles

Wszechnica Uniwerytetu Jagiellońskiego