Konsekwencje zmian demograficznych dla biznesu

Konsekwencje zmian demograficznych dla biznesu Image courtesy of by adamr/FreeDigitalPhotos.net

Zwiększający się udział w rynku pracy osób w wieku powyżej 40. roku życia, a także zmniejszające się zasoby pracowników wchodzących na rynek pracy, są jednym z wielu przejawów znanej w biznesie reguły, że jedynym pewnikiem jest zmiana!

Do problemu tego można podejść negatywnie: poszukując „winnych” zbliżającej się zmiany lub utyskując nad niekorzystnymi jej konsekwencjami. Patrząc z punktu widzenia biznesu warto jednak przypomnieć znaną maksymę, mówiącą o tym, że jeśli nie możesz wygrać - to się przyłącz. Biznes nie posiada narzędzi ani środków mogących oddziaływać w krótkiej perspektywie czasu na zmiany społeczne w obszarze omawianego stanu. Trzeba więc być świadomym, że jedynym skutecznym działaniem jakie biznes może podjąć wobec tego wyzwania jest DOPASOWANIE.

Dopasowanie może przejawiać się w przynajmniej dwóch wymiarach projektowania strategii zarządzania wiekiem w organizacji. Po pierwsze dopasowanie może oznaczać celowe poszukiwanie i zatrudnianie pracowników w wieku 40+ ze względu na zbieżność ich kompetencji z realizowanymi zadaniami, po drugie może ono być związane z zatrzymywaniem w organizacji pracowników wchodzących w ten wiek, poprzez poszukiwanie dla nich nowych przestrzeni pracy wykorzystujących ich potencjał oraz wiedzę.

Pracownicy 40+ jako pozytywne wyzwanie

W firmie Bocian Pożyczki z 1400 Doradców Klienta prawie połowa to osoby w wieku 40+. Zatrudnienie tak dużej liczby osób w tym wieku jest efektem przekonania, że zasób kompetencji w tej grupie wiekowej jest nie do zastąpienia przez umiejętności osób młodszych.

Jakie to kompetencje? Przede wszystkim kompetencje o charakterze transferowym. Kompetencje transferowe to wiedza, umiejętności oraz doświadczenie, które pracownik zdobył pracując w różnych miejscach pracy i znajdując się w wielu różnych sytuacjach zawodowych, a które z powodzeniem może wykorzystać w innym miejscu pracy, w innej branży. Oczywista jest zależność - im wyższy wiek tym wyższy zasób tych kompetencji. W naszej firmie cenionym kompetencjami transferowymi u tych osób są: umiejętność nawiązywania i budowania relacji, konsekwencja w działaniu, uczciwość, otwartość na realizację zadań stawianych przez (często młodszego) menedżera.

Podejście do pracowników 40+ osoby rekrutujące w firmie Bocian Pożyczki® weryfikują u kandydatów na przyszłych menedżerów już podczas rozmowy rekrutacyjnej. Pytamy wówczas jakich współpracowników chciałby dobrać sobie przyszły menedżer, z jaki zasobem kompetencji, w jakim wieku oraz czym to uzasadnia. Zaobserwowaliśmy ciekawą prawidłowość: im większe doświadczenie menedżerskie posiada kandydat, tym większą wyraża chęć do współpracy z pracownikami w wieku 40+. Kompetencje tych osób oznaczają bowiem dla doświadczonego menedżera skuteczność w działaniu.

Podobne artykuły:

Oczywiście zatrudnienie dużej liczby pracowników powyżej 40 roku życia wiąże się z pewnymi konsekwencjami oraz wyzwaniami. Dotyczą one na przykład sprawnego posługiwania się systemami IT. Warto jednak pamiętać o wspomnianej zasadzie dopasowania. W tym przypadku wymaga ono zarówno sprawnego wdrożenia pracowników do pracy z wykorzystaniem tych systemów, z drugiej strony natomiast tworzenia przyjaznego i czytelnego środowiska pracy w systemie.

Mentoring jako odpowiedź na wyzwanie

Świadomość realizowanych zadań wynikających z celów oraz strategii organizacji, doprowadzi każdego zarządzającego do refleksji, że wspomniany zasób kompetencji transferowych jest niezbędny do skutecznej realizacji wielu zadań.

Według danych GUS w III kwartale 2014 roku w sektorze usług zatrudnionych było 57,6% wszystkich zatrudnionych i trend ten rośnie (dla porównania w 1995 było to 46%). Oznacza to, że rośnie zapotrzebowanie na kompetencje transferowe związane właśnie z budowaniem relacji z klientem czy obsługą klienta.

Pokolenie pracowników wchodzących na rynek zwane pokoleniem C (connect, communicate, change) to pokolenie osób wychowanych w erze Internetu, których sposób budowy i utrzymywania relacji oparty jest o zasady związane z szybkim wchodzeniem w kontakt i wymianą treści, często bez spotkania „face-to-face”. O ile kompetencje te doskonale sprawdziłyby się np. w obszarze komunikacji z klientem e-commerce (handel elektroniczny, internetowy) o tyle wyzwaniem dla tej grupy może być indywidualna praca z klientem. A przecież rynek usług nadal jeszcze związany jest z bezpośrednim spotkaniem czy obsługą klienta. Dostępna ilość osób w wieku 40+ nie jest w stanie zapełnić wszystkich stanowisk, na których kompetencje te są wymagane.

Tu właśnie pojawia się obszar do pracy z wykorzystaniem narzędzi mentoringu, w których doświadczony pracownik 40+ będzie mógł dzielić się i transferować (nomen omen) swoje kompetencje transferowe na młodszych kolegów i koleżanki. Wdrożenie strategii mentoringu z wykorzystaniem doświadczenia osób powyżej 40 roku życia może więc przynieść wymierne korzyści, ale wymaga DOPASOWANIA rozwiązań w zakresie transferu wiedzy: zarówno na poziome wdrażania pracownika do organizacji (onboarding) jak i późniejszego szkolenia.

Pomimo dynamicznego rozwoju relacji z klientem w środowisku Internetowym, biznes funkcjonuje nadal w przeważającej mierze w obszarze relacji z Klientem. W szczególności osoby zarządzające firmami, które zarabiają pieniądze na bezpośrednim kontakcie lub obsłudze Klienta, powinny odpowiedzieć sobie na pytanie dotyczące pracowników powyżej 40 roku życia: czy stać nas na utratę ich doświadczenia skoro 68% klientów odchodzi do konkurencji z powodu złej jakości obsługi (Barlow, Maul; „Wartość emocjonalna”, 2000)?

Grzegorz Filipowicz – Ekspert Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Demograficzna przyszłość Europy – a zatem także Polski – jest dość prosta: będziemy coraz starsi i prawdopodobnie będzie nas coraz mniej! Tak jak wyż demograficzny niesie ze sobą szanse i zagrożenia dla firm, tak i niż stawia nas przed wyzwaniami, które mogą nas wzmocnić lub uniemożliwić funkcjonowanie. Firmy, które na czas podejmą odpowiednie działania będą się wzmacniać a te, które zareagują za późno będą miały kłopoty. Czy można budować efektywne zespoły handlowe, projektowe, produkcyjne, usługowe z osobami po 45 roku życia? Oczywiście, że tak! Należy jednak zdawać sobie sprawę, że efektywna praca takich zespołów zależy od nieco innych czynników. Kompetencje wynikające z doświadczenia stają się zasobem wartym wykorzystania.

Podobne artykuły:

Mniejszą gotowość do zmian warto pozytywnie wykorzystać w budowaniu trwałych relacji z klientami i lojalności względem firmy. Sumienność pozwala kształtować odpowiednią kulturę organizacyjną. Przede wszystkim należy jednak pamiętać, że kwestia zarządzania wiekiem nie dotyczy wyłącznie „starszych” pracowników. To raczej umiejętność systemowego wykorzystania potencjału charakterystycznego dla pracowników z różnych grup wiekowych. A jeśli potrafimy jeszcze wykorzystać korzyści wynikające z wymiany doświadczeń i kompetencji tych pracowników to jesteśmy na najlepszej drodze do sukcesu. Dlatego też tak ważny jest dostęp do najlepszych praktyk w tym zakresie.

Tomasz Krzeszowski-Waloszek