Unia stawia na Kirkpatricka

Unia stawia na Kirkpatricka © kartos - Fotolia.com

Polska po wejściu do Unii Europejskiej stała się największym beneficjentem jej funduszy. Komisja Europejska poprzez monitoring i ewaluację ocenia skuteczność działań i efektywność wykorzystania przyznanych środków.

Każdego roku firmy wydają coraz większe kwoty na edukację swoich pracowników. Od kilku lat w wydatkach tych wspiera ich również Unia Europejska. Dofinansowanie z funduszy unijnych sprawia jednak, że po zakończeniu szkolenia nie wystarczy już tylko przeprowadzenie krótkiej ankiety, w której pracownicy wypowiedzą się na temat prowadzącego szkolenie oraz zaserwowanych im herbatników. Unia daje środki na szkolenia, lecz wymaga kompleksowych metod ich oceny.

Edukacja kadr leży zarówno w interesie przedsiębiorców, jak i samych edukowanych. Zrozumiałe jest jednak to, iż zarządzającym firmami zależy, aby niemałe środki przeznaczane na szkolenia przekładały się na wymierne korzyści dla ich przedsiębiorstw. Analogicznie sprawę tę postrzega Unia Europejska, która również chce mieć pewność, iż przyznawane przez nią dofinansowanie jest odpowiednio wykorzystywane. Aby fundusze przeznaczane na szkolenia nie były pieniędzmi zmarnowanymi, należy przede wszystkim wiedzieć kogo, jak i w jakim zakresie szkolić, a także kto ma to robić. Pomóc w tym może przeprowadzenie odpowiedniej ewaluacji szkolenia. Celem tego typu działania jest sprawdzenie, czy podjęte przez firmę szkolenie przynosi zamierzone rezultaty.

Podobne artykuły:

Większość  firm decyduje się na ocenę efektywności realizowanych na swoje zlecenie szkoleń. Źródłem informacji są między innymi rozmowy przełożonych ze świeżo wyedukowanymi pracownikami, odbywane krótko po zakończeniu szkolenia. Taka forma oceny szkolenia służy jednak bardziej firmie przeprowadzającej szkolenie, aniżeli jej klientowi – „na gorąco” oceniany jest bowiem zazwyczaj szkoleniowiec i sam przebieg szkolenia, a nie właściwe jego rezultaty, mające w ostatecznym rozrachunku wpływać na wydajność przedsiębiorstwa.

Ograniczanie się do jednorazowej formy oceny szkolenia jest więc w rzDonalda Kirkpatrickaeczywistości rozwiązaniem dość powierzchownym i z reguły mało skutecznym. Dlatego też każde organizowane przez firmę przedsięwzięcie, mające na celu realne udoskonalenie pracownika, powinno być poparte zaawansowaną formą ewaluacji. Firmy – oprócz papierowych ankiet – zaczęły wykorzystywać ostatnio specjalistyczne programy IT, pomocne zarówno w badaniu potrzeb szkoleniowych, jak i ewaluacji szkolenia.

Wyższy poziom Kirkpatricka

Do jednej z najbardziej rozpowszechnionych metod, zakładających zaawansowany poziom ewaluacji szkoleń, należy koncepcja . Polega ona na czteropoziomowej ocenie szkoleń, która pozwala na kompleksowe zebranie informacji z wszystkich najważniejszych etapów treningu pracowniczego. W większości przypadków, szkolenie kończy się badaniem uczestników wyłącznie na tzw. poziomie reakcji, czyli bezpośrednio po kursie. Nieskuteczność wielu szkoleń wynika w znacznym stopniu z braku wykorzystania bardziej zaawansowanych narzędzi do pomiaru efektywności, które pozwoliłyby określić przydatność treningu w pełnym wymiarze. Konstrukcja programu szkoleniowego może być bowiem prawidłowa, jednak błędy mogą pojawić się w dalszej pespektywie, np. kiedy pracownik nie otrzymuje zadań, umożliwiających mu wykorzystanie nowo nabytej wiedzy.

Metoda Kirkpatricka zakłada więc, że szkolenie należy rozpatrywać w dużo szerszym horyzoncie czasowym i analizować je bardziej szczegółowo, aniżeli posługując się tylko prostymi ankietami. Koncepcja ma sens wtedy, gdy do analizy bierze się pod uwagę także zaawansowane narzędzia do mierzenia efektywności – wywiady, obserwacje uczestników kursu na stanowisku pracy czy analizę wyników firmy. Jeżeli program jest odpowiednio skonstruowany i dopasowany do uczestników, takie działania mogą znacznie polepszyć późniejsze wyniki pracownika. Szacuje się, że nawet 8 na 10 kursantów może dzięki temu lepiej radzić sobie na stanowisku pracy. Problem w tym, że kadry zarządzające nieczęsto decydują się na kolejne  kroki pomiaru efektywności, zniechęcone sporym kosztem żmudnych działań kontrolnych, których rezultaty widać czasami dopiero po roku od przeprowadzenia szkolenia.

Oprócz wstępnego pomiaru na poziomie reakcji, metoda ewaluacji według Kirkpatricka zakłada jeszcze trzy etapy. Poziom nauki ma ocenić, w jakim wymiarze kurs wpłynął na umiejętności i wiedzę uczestnika. W tym wypadku, jako narzędzie badania, stosuje się głównie testy sprawdzające oraz wywiady ze szkolonymi pracownikami. Sposób wykorzystania treningu w pracy pozwala oszacować poziom zmian, który zakłada obserwację kadr pod kątem wykorzystania elementów poznanych na szkoleniu. Dzięki temu można określić, w jakim stopniu uczestnik stosuje się do zasad, które przekazano mu podczas kursu i czy wypełniając swoje zadania, posługuje się nabytymi umiejętnościach oraz zdobytą wiedzą. Najtrudniejszy etap – poziom efektów – budzi z reguły największe wątpliwości u osób odpowiedzialnych za szkolenia pracownicze. Jest możliwy do zrealizowania po bardzo długim okresie czasie od momentu zakończenia szkolenia i wymaga szczegółowej analizy wcześniejszych etapów. Błędy popełnione przy analizie któregoś z poprzednich poziomów mogą zatem uniemożliwić poprawne zbadanie efektywności.

Kirkpatrick w praktyce

Sposób ewaluacji szkoleń w oparciu o metodę Kirkpatricka powinien być każdorazowo dostosowywany do specyfiki projektu szkoleniowego, którego efektywność podlega ocenie. Wybór narzędzi, metod gromadzenia i analizy danych zależy od wielu zmiennych, m.in. od celu projektu, liczby i tematyki  szkoleń, liczby uczestników oraz co również istotne - budżetu przeznaczonego na ewaluację.

Na poziomie pierwszym (oceny reakcji) w firmie Avon przeprowadzane są po każdym szkoleniu ankiety poszkoleniowe. Na poziomie drugim, w którym oceniany jest wzrost poziomu wiedzy i umiejętności, każdy z uczestników wypełnia pisemny test przeprowadzany zarówno przed, jak i po szkoleniu. Pytania w teście dostosowane są do tematyki poszczególnych szkoleń.  Na etapie badania zmian w zachowaniu, ze względu na dużą liczbę osób objętych badaniem, przeprowadzane zostaną ankiety skierowane do uczestników szkoleń oraz ich przełożonych. Badaniem zostaną objęte osoby, które ukończyły szkolenie co najmniej trzy miesiące wcześniej, tak aby można było zweryfikować czy miały one możliwość wykorzystania nowo nabytych umiejętności  w praktyce.

Oprócz tego, z wybraną grupą przełożonych przeprowadzone zostaną także indywidualne wywiady pogłębione. Dopiero analiza wyników z trzech pierwszych poziomów pozwali przejść do najtrudniejszego etapu – oceny efektów. Sama ocena efektywności szkoleń  w oparciu o metodę Kirkpatricka jest czasochłonna i długotrwała, jednak z pewnością stanowi jedną z najbardziej kompleksowych i użytecznych metod oceny efektywności projektów szkoleniowych.

Ewaluacja na potrzeby UE

Polska po wejściu do Unii Europejskiej stała się największym beneficjentem jej funduszy. Komisja Europejska poprzez monitoring i ewaluację ocenia skuteczność działań i efektywność wykorzystania przyznanych środków. Zarówno monitoring, jak i ewaluacja funduszy strukturalnych jest obowiązkiem prawnym. W ostatnim czasie Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości zaostrzyła kryteria ewaluacji dofinansowanych projektów, w tym także szkoleniowych. Obowiązkowe jest monitorowanie rezultatów projektu w postaci badania poziomu wyjściowego wiedzy, kompetencji, umiejętności i postaw uczestników szkoleń oraz stopnia osiągnięcia zakładanych rezultatów projektu w odniesieniu do powyższych elementów w okresie do sześciu miesięcy po zakończeniu szkoleń. Ocena szkoleń w oparciu o metodę Kirkpatricka spełnia wymagania oceny efektywności projektów narzucane obecnie przez PARP. Stanowi zarazem jedną z bardziej zaawansowanych i najczęściej stosowanych metod ewaluacji projektów szkoleniowych w Europie.

Podobne artykuły:

Duda Leszek L-System sp. z o.o.