Zarządzanie wiekiem drogą do Trwałości Działalności Gospodarczej

Zarządzanie wiekiem drogą do Trwałości Działalności Gospodarczej Walter Groesel / stock.xchng

Wiek jest ważny, jeśli chodzi o pracownika. Obecnie osoby 50+ mają problem ze znalezieniem pracy. Czy w przyszłości ważniejsze się stanie zarządzanie wiekiem?

Według informacji GUS grudzień 2010 r. był kolejnym miesiącem, w którym odnotowano wzrost liczby bezrobotnych i stopy bezrobocia zarówno w stosunku do poprzedniego miesiąca, jak i do analogicznego okresu 2009 roku. Stopa bezrobocia rejestrowanego wynosiła 12,3%. Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy w końcu grudnia 2010 r. wyniosła 1954,7 tys. osób (w tym 1014,8 tys. kobiet) i była wyższa niż przed miesiącem o 96,4 tys. osób (tj. o 5,2%).

Po przeczytaniu informacji dotyczących bezrobocia w Polsce wielu właścicieli firm i menedżerów może sobie pomyśleć, że kwestia aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ oraz koncepcja zarządzania wiekiem, to tematy, o jakich można rozmawiać za kilka (kilkanaście) lat. Nie mówiąc już o zatrudnianiu osób po pięćdziesiątce w ich firmie...

Podobne artykuły:



Poza tym, po co zatrudniać osoby w starszym wieku, kiedy obecnie na rynku pracy mamy wielu młodych?
Odpowiedź na powyższe pytanie z punktu widzenia przedsiębiorcy wymaga zastanowienia się nad celem prowadzenia przedsiębiorstwa. Najczęściej wymieniany cel prowadzenia firmy to zysk. Chwila refleksji pozwala na stwierdzenie, że zysk, czyli pieniądz jest raczej środkiem, niż celem samym w sobie. Rzeczywistym celem jest osiągnięcie przewagi konkurencyjnej, albo - używając terminu przywołanego przez P. Kotlera i J. Caslione – osiąganie Trwałości Działalności Gospodarczej (TDG). Myśląc o przewadze konkurencyjnej lub TDG przedsiębiorca zmienia perspektywę spojrzenia na swoją firmę i rynek, z krótkookresowej zdominowanej przez wynik ekonomiczne, na długookresową podporządkowaną osiągnięciu celów strategicznych.

1. Gorące tematy jutra aktualne już dziś

Spoglądając w przyszłość należy uwzględnić analizę otoczenia przedsiębiorstwa i trendy długookresowe. Pisząc o wyzwaniach w zarządzaniu XXI wieku Peter Drucker stwierdził, że nawet w epoce gwałtownych zmian i całkowitej nieprzewidywalności istnieją jakieś pewniki. Wśród pięciu współczesnych pewników Drucker umieścił między innymi:

    • Spadek liczby urodzeń w krajach rozwiniętych,
    • Globalną konkurencję.

W krajach Unii Europejskiej i Japonii współczynnik dzietności zszedł już dużo poniżej wartości wymaganej do utrzymania populacji na obecnym poziomie, to jest poniżej 2,1 urodzeń żywych przypadających na jedną kobietę w wieku 15-49 lat. Według danych GUS w 2008 roku współczynnik dzietności dla Polski wynosił 1,39. Rezultatem przemian w procesach demograficznych jest gwałtowne zmniejszanie się liczby dzieci i młodzieży (0-17 lat). Ich udział w ogólnej liczbie ludności wynosi około 19% (w 2000 r. - 24,4%. Dzieci w wieku poniżej 15 roku życia stanowią obecnie niewiele ponad 15% ogólnej populacji, w 2000 roku stanowiły nieco ponad 19%). Szczególnie duże zmiany można zaobserwować w grupie osób w wieku produkcyjnym (kobiety w wieku 18-59 lat, mężczyźni - 18-64 lata). Od 1990 roku odsetek osób w wieku zdolności do pracy wzrósł o ponad 6 pkt, tj. z poziomu 58,2% do ok. 64,5% w 2008 roku (w 2000r. wynosił 60,8%), przy czym tempo przyrostu ludności w wieku produkcyjnym jest coraz wolniejsze. Jednocześnie występuje zaawansowany proces starzenia się zasobów siły roboczej powodowany zwiększaniem się liczby osób w wieku niemobilnym, tj. powyżej 44 roku życia. Udział ludności w tym wieku wynosi ponad 24% i jest o ponad 3 pkt większy niż w 2000 roku. Szacuje się, że w latach 2000-2009 liczba ludności w wieku produkcyjnym zwiększyła się o ponad 1,3 mln, tj. corocznie przybywało średnio ok. 130 tys. osób, przy czym praktycznie cały ten przyrost dotyczył osób w wieku niemobilnym.

Podobne artykuły:


Prognoza rozwoju demograficznego Polski do 2035 roku, przygotowana przez GUS, przewiduje, że liczba osób w wieku produkcyjnym w całym okresie prognozy - będzie ulegać systematycznemu zmniejszaniu z poziomu 24,6 mln w 2008 roku do 20,7 mln w 2035 roku, a zatem o prawie 4,0 mln osób, przy czym największy spadek będzie miał miejsce w pięcioleciu 2015-2020 (ok. 1,2 mln osób).

Tak istotne zmiany rozmiarów i udziału ludności w wieku produkcyjnym będą silnie oddziaływać na rynek pracy w sektorze budownictwa. Na zmiany demograficzne nałoży się drugi czynnik wymieniony przez Druckera – globalna konkurencja. Na rynku pracy objawi się to konkurowaniem o pracownika, co stanie się widoczne już w 2011 roku (1 maja 2011 r. kończy się siedmioletni okres przejściowy, dotyczący wolnego przepływu pracowników po rozszerzeniu Unii). Przewiduje się, że otwarcie atrakcyjnego rynku niemieckiego spowoduje wyjazd do pracy kilkuset tysięcy Polaków.

2. Wezwanie do działania

Spadek liczby osób w wieku produkcyjnym i globalna konkurencja już w 2011 roku mogą zacząć wpływać na rynek pracy, a szczególnie silnie będą odczuwalne w latach 2015-2020. Powstanie luka na rynku pracy. Prognozowany brak wykwalifikowanych rąk do pracy spowoduje zwiększenie płynności zatrudnienia w firmach i wywoła wzrost płac. Część menedżerów, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników, sięgnie po najprostsze narzędzie – wzrost wynagrodzeń.

Rodzi się pytanie: Czy istnieją inne metody pozwalające się zmierzyć z wyzwaniami rynku pracy? Moim zdaniem, menedżerowie firm budowlanych, aspirujących do miana liderów, mają do dyspozycji nowoczesną koncepcję odpowiadającą na wyzwania XXI wieku – zarządzanie różnorodnością, a w ramach tej koncepcji – zarządzanie wiekiem.

Koncepcja ta uznaje korzyści biznesowe, jakie można czerpać z faktu istnienia różnic pomiędzy pracownikami (aspekty, w których ludzie się różnią i są podobni, zarówno widoczne np. wiek, narodowość, płeć, niepełnosprawność, jak i niewidoczne np. wykształcenie, posiadane umiejętności, doświadczenie zawodowe, styl życia).

W jaki sposób zarządzanie wiekiem może przynieść korzyści firmom?

Zaspokojenie potrzeb rekrutacyjnych, a następnie utrzymanie i rozwój zawodowy pracowników może się odbywać z wykorzystaniem potencjału pracowników w wieku niemobilnym (45 plus, a zwłaszcza 50+). Potencjał tkwiący w pracownikach dojrzałych (i doświadczonych!) może spowodować, że spadek liczby osób w wieku produkcyjnym będzie mniej odczuwalny, a globalny wyścig o pracownika – mniej dotkliwy.

Recepta wydaje się prosta, ale wdrożenie zarządzania różnorodnością w firmie jest procesem długotrwałym i wymagającym zaangażowania oraz wysiłku menedżerów. Dlatego, aby przygotować się na burzliwe jutro, działania należy rozpocząć już dziś.

Elementem ułatwiającym przedsiębiorcom skorzystanie z potencjału doświadczonych pracowników jest projekt „Pracownik 50+. Przełamywanie barier na rynku pracy”, który ma na celu zwiększenie aktywności zawodowej ludzi dojrzałych. Opracowany Model Kompleksowego Wsparcia Pracownika 50+" (MKWP 50+) ma zapoczątkować dialogu i strategiczne partnerstwo społeczeństwa oraz instytucji publicznych.

Podsumowanie

Menedżerowie zarządzający firmami w Polsce mogą zlekceważyć informacje o trendach na rynku pracy, mogą je analizować i omawiać lub mogą zacząć działać już dziś. Ci, którzy rozpoczną działania najwcześniej, wdrożą zarządzanie wiekiem w swoich firmach, znajdą się w grupie liderów, mających szansę na zdobycie przewagi konkurencyjnej i osiągnięcie Trwałości Działalności Gospodarczej.

Jarosław Rubin VALUE CREATION